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“跳槽硕士”回来了，而且还被提拔重用了，由此引发了企业内部的一场争论。这是自去年9月以来，在一个大型国有企业内部，在一位青年知识分子身上发生的新闻。读完今日一版的这则消息我们知道，由厚待“跳槽硕士”引发的激烈争议虽然已经结束，但由此而引发的有关国企如何吸引人才、留住人才的思考仍在继续。而这正是这一事件留给国企的宝贵财富。
今天，发生在中国大地上的人才流动已非个别现象，许多人毫无愧疚地对曾经依恋过的企业潇洒地说“我职业地来，职业地走”。应该说，这是无可厚非的。事实上 ，今天愈来愈多的人们已不再对此作什么是非判断。
确实，“我职业地来，职业地走”是今天不少青年人的性格特征。对大多数青年来说，张扬个性是他们择业观、价值观中最普遍的东西之一。在他们身上，对于个性张扬机会的获得总是表现出无穷的激情。带着这种激情，当他们在至今仍是传统机制占主导地位的国有企业苦干了若干年之后的某一天早晨，从梦中醒来，突然发现自己的企业很少变化，甚至根本没变，而自己却大大地“变”了：为企业默默地创造着价值，自己所挣的工资仅能“糊口”。再想想外面的世界，股权、期权、年薪、职位……哪一样不是诱惑？自己为什么还是不名一文？自己为何一无所获？
这从一个角度上为我们国企提出了一个问题：靠什么吸引人才？
二战结束时，美国从德国掠夺的首先是人才———这就是美国式的人才观。引进人才重要性最浅显的例证就是球市。熟悉意大利足球甲级联赛的人知道，大部分俱乐部并不刻意培养球星，更不愿意成为只培养球星而不使用球星的学校，而是用钱去买现成的。在中国，目前流行的说法叫做“现代企业的竞争是人才的竞争”。正是基于这一共同认识，翻一翻市场上的报纸，招聘广告里尽是招聘经理、副总经理甚至总经理的。由此，又一个严肃的命题摆在了国企面前：别人想方设法要引进人才，对于善于培养人才的国有企业来说，我们用什么方法留住人才？
也许有人会提出，在美国两三万美元的年薪只能雇到一般的工人，而外资企业在中国花同样的成本就能雇到博士和教授。而就是这两三万美元，大部分国有企业给得起吗？政策允许吗？如此的现实条件，国有企业如何阻挡自己培养的人才流向非国有企业？
事实上，对于今天的许多“跳槽”者来说，他们的“移情别恋”是带有几分苦涩的。有专家指出，中国现在十个不景气的国有企业里有八个正在到处寻找英雄，十个不景气的国有企业里有八个正在浪费人才。假设关心不关心人才也是一个衡量企业优秀与否的标准，那么今天的国企优秀的不多———如此状况，国有企业又怎么能够阻挡人才流走？
“跳槽硕士”回来了，这是中铁十六局人才政策的成功；“跳槽硕士”被提拔了，确实反映了企业决策者的开明和自信。但愿我们的国有企业能从这种开明和自信中得到启发。
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