工资协商劳资双赢

　　劳动者工资、福利的多少不再由“老板”说了算，而是由劳资双方平等协商后确定。今年6月14日，广东省劳动和社会保障厅和广东省总工会联合下发文件，在广州、珠海、江门、佛山四市开展一种新的工资制度——工资集体协商制度的试点工作，目前进行试行的企业大都是合资企业或外资企业。工资协商在广东进行得怎样？记者为此进行了专题采访。　

　　协商出效益

　　珠海“松下马达”的实践

　　作为珠海市首批工资集体协商试点和首个签订工资协议的企业，珠海松下马达有限公司近几年来一直在自发地“谈判”，劳资双方都实实在在地尝到了甜头。

　　每个月第四周的周一

　　每个月第四周周一下午1时，珠海松下马达公司的劳资关系协商会准时“开幕”。

　　谈判桌的一方是三位资方代表——总经理、财务经理、总务经理，清一色的日本人；另一方则是三位劳方代表——工会主席赵敏祥、两位副主席。会晤通常是资方先向劳方汇报公司经营收支状况、当月销售、员工各类福利奖金运作状况。然后双方就工会向公司提出的某些要求进行“论辩”。

　　“我一般是充当急先锋的角色，提什么问题都是我放炮。”公司总务部副部长、工会副主席刘立杰是位直性子的大姐。据她说，这几年协商会没少出现劳资双方为了某个具体条款争执得面红耳赤的场面，说着说着就站起来，一会儿就脸红脖子粗，有一次干脆谈崩了。

　　“罢工”给资方上了一课

　　珠海松下马达有限公司是1993年成立。在建厂初期，公司并没有一套完善的工资发放制度，员工拿多少都是由当时资方总经理说了算。1995年，松下马达还发生过一次规模不小的“罢工”行动。这次危机给行政方也是资方高层上了深刻的一课。于是，公司成立了工会并成为了劳资双方的沟通桥梁，开创了彼此信任互动的“绿色和平”通道。

　　工会的头等大事

　　公司制造部副部长、工会主席赵敏祥从1995年成立工会起就是工会主席。他对自己近几年的工作很有成就感。“通过协商，我们找到了员工利益和企业利益的平衡点，”他说，“我们的工资协商已经达到调动职工积极性和促进企业发展‘双赢’的目的。”

　　工会的头等大事就是每年就新一年的工资展开新一轮谈判。完成这样的一次谈判往往要两三个月，并不是一次磋商就能解决的。

　　刘立杰副主席介绍说：“协商会事先的准备要非常充分，我们从去年年底开始准备，涉及到企业经营效益、物价指数、同行业工资水平、历史年均涨幅等相关经济数据，调查‘左邻右舍’其它日资企业的工资情况，形成方案，如何寻求一个双方都能接受的平衡点。”

　　工资谈判颇有斩获

　　今年4月份的工资谈判，资方提出工资增长幅度为4%，工会则提出5.8%，理由是去年是建厂以来业绩最好的一年，同行业的工资均有较大幅度提高。“但我们有充分的事实向资方证明，我们的5.8%不是信口开河的，如果我们工资增长，那么员工新一年的工作效率将提高多少？产品的质量合格率将上升多少？让资方非常心甘情愿地从创造更多效益这块更大的蛋糕中分出一块来”。

　　经过数个回合的“较量”，劳资双方达成共识——今年的工资涨幅为5.4%，这是近年来涨幅最高的一年。

　　要取得“谈判”的胜利，珠海松下马达工会的秘诀就是：不打无准备之战，以及掌握一定的谈判技巧。“我们经常自己演练，开会前一般会设计好资方将会提什么问题，我该怎么答。要是让老板指出几处你哑口无言，几句话被老板反驳过去，一下子就谈崩了，或者又推倒下次再谈。这样不是白谈了吗？”

　　近几年最为旷日持久的一次谈判当属中方管理人员的房补“谈判”。以前公司有很多限制，如女性只能拿60%，自己购房不给，没结婚不给等等。资方一开始也很强硬，“比如他强调日本公司女性就是没有房补，我们无法接受”。但最终劳方还是取得了全面胜利。

　　协商出效益

　　这几年来珠海松下马达公司推行工资集体协商，公司职工工资只“上”未“下”，每年都有增长。但也从1997年开始，公司效益蒸蒸日上，规模不断壮大，从当初的2300人发展到4500人。从某一角度看，这种繁荣决不仅仅是一种巧合，有人用“协商也能出生产力”来评价工资集体协商制度的作用，因为这一制度不仅赋予了职工维护自身利益的武器，可以平起平坐与老板商谈，理直气壮地拿自己的合法收入，同时它也为职工参与企业管理，提供了一个实在的切入点，必然会激发起他们关心企业命运的热情，无疑将有利于企业的发展壮大。

　　赵敏祥主席说：“协商才会是真正的双赢。”

　　工资协商“入世”之需

　　尽管目前广东工资协商制度只能在很小一部分企业里发生，尤其向私营企业推广的阻力很大，但正在全国大范围推动的工资集体协商传达了这样一个信息：企业职工的工资像过去那样完全由企业行政一方决定的情况正在发生变化，在不久的将来，肯定有更多条件具备的企业将全面推开“工资协商制”。

　　据了解，以前政府有关部门对工资福利等有关内容的管理大多局限于国有、集体企业，随着广东省个体私营经济的迅速发展，许多原国有、集体企业也先后进行改制，非公企业已占全省经济总量的半数以上，非公企业中职工的工资待遇、社会保障体系的建立逐渐成为热门话题，也成为政府有关部门面临的新课题，工资集体协商制度就是在这样的背景下出台的。

　　去年11月8日，劳动和社会保障部正式颁发第九号令——《工资集体协商办法》，工资、福利不再由经营者一方说了算。

　　劳动纠纷半数因工资起

　　珠海市总工会郭卫添副主席告诉记者：珠海市近几年劳动争议案件呈大幅度上升，仅2000年，市劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件648件，而由工资引发的案件占全部案件的54.7%，一些非公有制企业劳资纠纷不断，罢工、停工、怠工等重大劳资纠纷时有发生，其主要起因就是因工资问题引发的。

　　同时，虽然《劳动法》明确规定企业职工一方有权与企业签订集体合同，工资是集体合同的核心条款，但在集体合同中工资仅仅是一个原则性的规定，工资条款形同虚设，最终导致集体合同流于形式，集体合同在稳定劳资关系、调整劳动关系方面没有发挥出多大作用。

　　工资协商国际通行

　　有关部门负责人在接受记者采访时说，“企业和员工是劳动力市场上两个平等的主体，工资水平理应由双方协商决定，而不能只由一方说了算。推行工资集体协商制有助于化解矛盾，体现了职工对企业分配过程的民主参与和监督，帮助企业和员工结成‘利益共同体’，并使工资水平趋于市场化。”

　　另外，国际劳工组织有不少涉及工资集体协商的公约和建议书，工资集体协商制度是国际通行的做法，全世界市场经济国家的企业都采用劳资双方谈判决定工资的做法。如日本就有“春斗”的说法(每年春天劳资双方代表坐在一起讨论当年工资的增长水平)。

　　因此尽快促进工资制度与国际惯例接轨，也是应对中国入世的需要。

　　具备条件者不多　

　　工资协商制度新鲜

　　张先生(电脑从业人员)：我们对于习惯了“工资厂方定”的工资决定机制，以我的经历来讲，我也几次向老板提出进行工资协商的要求，却被老板一口回绝。那我就自己卷铺盖走人。反正现在劳动力市场严重供过于求，有多少双眼睛等着你下课呢！老板也不在乎，何愁找不到工人？

　　工资协商势在必行

　　李小姐(药厂技术员)：我朋友所在的一家日资企业不久前就曾发生职工因企业无偿增加工作量而集体罢工的严重冲突，后经工会代表与经理协商，职工增加收入的要求得到满足才复工。现在企业劳资双方因工资问题产生的冲突已经比较严重，矛盾很多，各种纠纷经常发生。企业工资集体协商制度在未来肯定会成为一种潮流。我期待着自己早一天成为这一制度的受益者。

　　具备条件企业不多

　　刘先生(外资企业员工)：普遍实行工资协商制度，目前还存在很多障碍。企业产权关系要明确，生产经营比较正常稳定，具备相关的社会和企业数据资料，这是推行工资协商的重要前提，而目前有相当多的企业不具备这些前提。如果企业产权关系不清晰，工资协商主体就无从确认。企业经营不善，工资都发不出来，也谈不上进行工资协商。

　　取决于工会的力量

　　邓女士(外贸公司职员)：我觉得，推行工资协商制度，首先取决于该厂工会的力量，工会与资方的沟通一定要很好的，同时资方尊重、理解。而且工资协商不能简单理解为工人任意提要求涨工资。它直观上是限制企业资产所有者和经营者的不合理利益，实际上和保障企业资产所有者和经营者权益也是一致的，同时维护职工利益和企业利益。是真正有助于推动企业经营管理的规范化，是有利于企业发展的。

　　工资协商的意义

　　鲁宁

　　劳动者通过劳动获得合理报酬的权利是现代法治社会一项最基本的人权。此项权利在咱们国家又是一项宪法权利。既然劳动者的报酬是通过劳动获取的，那么，劳动与报酬之间的关系，事实上是一种等价交换的关系。报酬的合理性就成为实现等价交换的惟一前提。

　　但是，劳动者与企业之间就劳动报酬——工资的确定，存在着不同的甚至是对立的利益取向。前者通过劳动要求对方支付尽可能多的单位劳动报酬；后者则希望尽量降低单位劳动报酬来减少劳动力的成本支出，以增加利润。在公民基本权利日益得到社会重视的今天，确立“工资集体协商”机制，本质上就是确认劳动者工资谈判权，并把它作为劳动者获得劳动报酬这一宪法性权利的一种保障。

　　新中国成立以后，国有经济曾经一统天下。在这种单一经济形态下的企业内的劳动者，虽在理论上是社会的主人翁，具有当家作主管理企业事务的权利，但在实际操作层面却是另一回事。仅以劳动者本人或群体的劳动报酬来说，劳动者哪有自我主张的权利，甚至连议论的权利也没有落实。“极左”思维的长期熏陶，劳动作为谋生的第一手段被淡化，作为“奉献”的意识被不恰当地过分强化。置身于这样的社会价值文化氛围，谁再主张自个的劳动报酬权利，再对劳动报酬的合理性持有疑虑，轻者受到“批评教育”，重者甚至丢掉饭碗不说，保不准还得弄顶“帽子”戴戴。

　　改革开放之后，经济的多元化带来了劳动者观念的进步和价值取向的多元化。除开国有企业不说，在其他产权形态的企业中，劳动者开始对自己的劳动报酬是否“物有所值”斤斤计较。然而，由于传统价值观的强大惯性，有权与“资方”计较劳动报酬多少的劳动者，通常还只局限于技术、经营骨干。由于相关制度建设的滞后和法律法规的缺失，普通劳动者依法主张报酬权益的呼声常常不为有关方面(主要是政府劳动管理部门)所重视。于是，这些年里，劳资纠纷层出不穷，劳动者的报酬权益屡屡被侵犯，工资拖欠、克扣的现象十分普遍，以至于不断酿成影响社会稳定的恶性事件。因此，年度工资集体协商制度—————工资谈判“办法”，作为一项新建立的体现市场意义、维护人的权利的新制度，在现有国情下，对保障“劳资”双方尤其是劳动者一方的合法权益，促进“劳资”关系的稳定与和谐，具有历史进步意义。

　　经过谈判所确定的相对于特定劳动群体或个体的工资，本质上属于妥协工资，其合理性在于它的相对性。而其合理的程度，更多情形下取决于双方谈判代表的谈判技巧和韧劲。在这种事实上属于讨价还价的谈判过程中，对于劳动者一方的谈判代表，更需要熟悉和掌握相关的法律、法规，吃透精神，有备而行。

　　另外，“办法”的出台仅仅为“工资谈判”确立了谈判如何进行的操作规程，决不意味着有了“办法”，劳动者的合法报酬权益就得到了自然的尊重和体现。它的真正实现、在多大程度上实现，还取决于劳动者对自身权益的主张和争取。

　　国内出现首批工资谈判员

　　近日，20位“工资谈判员”在大连服装机械总厂“试行工资分配制”的现场会上取得了上岗资格证书。这是迄今为止国内首批取得资格的工资谈判员，他们将以第三者的超然身分在谈判中为劳资双方提供专业帮助，推进工资集体协商制度的发展。

　　据介绍，这20名工资谈判员主要来自大连市劳动局、大连市总工会和大连市的某些企业，有着丰富的劳资实践经验和很高的政策理论水平，他们可以在谈判中弥补代表们的不足，促成劳资双方达成协议。

　　据了解，设置工资谈判员在国内尚属首次，而且国际上也并无类似的行业。不过，由于集体工资协商制度还处于尝试阶段，谈判员都是由具体部门的工作人员兼任。

　　工资协商什么

　　“工资集体协商制度”的主要内容包括：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任等。

　　在协商确定职工年度工资水平时，需综合考虑的因素包括：地区及行业的人工成本水平和职工平均工资水平、政府发布的工资指导线、劳动力市场指导价位、居民消费价格指数、企业劳动生产率和经济效益、上年度职工工资水平等。

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