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相貌歧视
眼下，一些用人单位在招聘人才，特别是录用大中专及职校、技校毕业生时，一些企业以长相、身材作为取舍的标准，以至于陷入“以貌取人”、“长相歧视”的误区。
如某职校毕业的一位女学生各方面的表现不错，具备的专业技能知识上岗也无问 题，可是她却成了学校就业安排的“老大难”，学校几次将她作为好学生向几家用人单位推荐，结果都无功而返，招聘人员不便明说，只得私下向推荐的教师说，公司里喜欢“漂亮苗条”的。终于，这所职业学校为这个毕业生找到了一家接收单位，谁知上班没几天，该用工单位领导知道后，硬是辞退了她。类似这种“以貌取人”的现象，如今在劳动力和人才市场中不属鲜见。
对此，许多人颇有微词，“外貌不漂亮，难道连工作的权利都没有？”有关人士指出，除了特殊岗位需要应聘人员长相要求外，一般生产和经营单位，在招聘时过分要求长相，采取“以貌取人”的录用做法并不可取，“长相歧视”现象是应该消除的。
隐私公开
人才市场上越演越烈的隐私公开之风，让许多求职者怨声载道。
目前的招聘对象年龄大多限制在40岁以下，而从生理年龄来讲，男女在35岁至45岁甚至50岁都是精力和经验的最佳组合期，特别是企业的高层领导人，经验和人际关系在经营管理中相当关键，但有些企业却将他们拒之门外，有关人士认为，除了特殊行业如娱乐业有一定的年龄要求外，其它的行业如果对年龄有极苛刻的要求是不正常的。目前，法规只规定了录用人员的年龄的上限和下限，而用人单位则可以在这个范围内任意决定招收的年龄段，哪怕是极不合理的，求职者也只能屈从。这种一味地向年轻靠拢的用人原则，严重地阻碍了就业改革的步伐，不利于再就业工程的进行。
对于年龄限制的不满虽说仅限于年长些的求职者，但年轻人同样有他们的烦恼。如一家外企招聘秘书的条件是本科以上，有工作经验，必须是未婚女性。对此，一些求职者深表不解，女性当秘书，又何必强调“未婚”这一要求呢？
同样，让求职者动辄填上父母情况、家庭情况的做法，也让求职者深感不满，毕竟最终用人单位应该录取的是他，而不是他的家人。
对此，求职者呼吁建立完善的用工法规，让所有人站在同一起跑线上竞争。
资料不退
时下，不少用人单位在招聘时都要求应聘者寄送个人的有关资料，同时声明：未录用人员资料恕不退回。一位下岗的技术人员先后应聘了几家单位，均无回音。可不知怎么的，个人资料也没有寄还，有时打电话去催要，回答却是广告上写明“不退回”的。
其实，这样的做法是不恰当的，根据我国《民法通则》第5条规定，公民、法人合法的民事权益受法律保护，任何组织和个人不得侵犯。实际上，应聘者的个人资料包括个人健康状况、各种资格、学历证书的复印件，招聘单位应有责任也有义务为其保密。因此，招聘单位不录用应聘者，应将其个人资料退回。
薪酬不明
“享受××待遇”、“薪金面议”是大多数招聘广告的通用语。我国长期以来大一统的工资分配模式已经被打破，以市场供求关系为导向的新的工薪机制正在形成。虽然用人单位强调所选员工对企业的忠诚态度和对事业的热爱。但众所周知，最能激励、选用及留住人才的是企业能提供的物质条件，包括月薪、福利待遇、住房等。今天，薪酬的多少已经不止于生活必需的意义，而是体现了人才的价值和对其贡献的一种肯定。单位在招聘中含糊其辞，不仅浪费了大量的人力、财力和精力，而且会给应聘人员留下不好的印象。
针对人才招聘中薪酬不明的现象，越来越多的应聘者公开亮出了自己的“身价”。据悉，江苏镇江市近日规定，对大学本科以上学历的引进人才实行“人才保护价”。按照不同时期的人才市场价格，规定引进人才应享有的工资待遇；对本科以上人才，该市还制定最低工资收入标准等规定。
当然，作为应聘者特别是一些新学科或有重大成就的中青年知识分子，在个人资料提及新发明、新成果时要慎重，这既是一种社会资源，更是一种信息情报，有时甚至涉及国家机密。同时，有关部门也要强化对类似招聘广告的审查，尽量避免日后有不必要的纠纷发生。
相信这些措施都将对建立人才市场公开公平公正的秩序起到积极作用。(东云)
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