就本报上月26日刊登的《诚心揽人才 谁料招个贼》一文及其后相关 跟踪报道所反映的企业招用工过程中出现的种种不和谐现象，以及企业在全 社会规范和完善约束人才有序流动的互信机制方面的愿望，《北京青年报》 、《中国青年报》昨日刊登文章介绍，有关方面已在网上开通了被人称为“ 中国红黑档”的中国企业员工表现鉴定与评估在线管理系统，为职业人提供 信誉资源和职业信誉认证，希望职业人的信誉记录能堵住员工“穿柜桶底” 现象的发生。

　　在规则完善的市场经济社会里，一个人可以没钱，但不能没有信誉。“ 中国红黑档”的出现以及相关媒体对企业员工“穿柜桶底”现象的关注，无 疑将进一步促进和规范全社会人才的合理有序流动。

　　■确立职业人信誉认证制度十分必要

　　《北京青年报》在文章中提到，《南方日报》刊登的《诚心揽人才 谁 料招个贼》一文所反映的李某“穿柜桶底”事件，说明职业人信誉认证制度 的确立十分必要。

　　查阅相关人力资源的书籍可以看到，职业人的信誉认证属于人力资源认 证的一种。

　　人力资源认证包括两个方面，职业技能方面的认证和职业道德方面的认 证。职业技能认证在我国目前是由政府职能部门来操作的，国家劳动和社会 保障部负责我国的职业分类大典，并确定一定的职业标准，有的职业和工种 还有国家统一的职业资格证考试，职业资格证书好比这一职业的准入证，只 有具备这一资格的人才能进入到这一领域就业，比如秘书证、厨师证等。职 业道德的认证目前在我国还没有明确的操作，从某种角度而言它体现的是职 业人的个人信誉。那么，目前建立这种信誉认证是否时机成熟？

　　文章认为，目前建立这种认证制度非常必要。首先企业有这方面的需要 ，李某的例子就是一个明证。同时市场经济人才流动的加快也有这种需求， 职业人在职场中是一个连续的人，企业有必要知道他的过去。

　　在国外，求职者如果没有原雇主的推荐信，几乎不太可能被新的单位接 受。文章还认为，企业也有责任给员工建立个人信誉资源，并以此成为激励 员工的一种手段。正是在这样的思路之下，被称为“中国红黑档”的中国企 业员工表现鉴定与评估在线管理系统在西三角人力资源网上开通了。

　　确实，李某事件在广州引起了很大反响，不少企业都认为目前企业一方 面要建立和完善企业内部人力招聘和管理制度，同时，也呼吁相应的政府职 能部门若能建立一个专门对人力资源进行认证的机构，将有助于降低企业用 人方面的风险，为企业的发展解除“后顾之忧”。

　　■评价机构中立公正是关键

　　正因为“红黑档”事关个人荣辱，其客观公正显得尤为重要。《北京青 年报》在文章中引援一些专家学者的意见，对相关信息如何发布、管理及监 控等问题进行了探讨。

　　京城法理学研究者刘建说，在目前社会普遍信誉没有建立起来的情况下 ，很难让人去相信某一个机构就能具有这种客观公正性。谁能保证人事经理 就不会弄虚作假呢？谁能保证掌握密码的人不会泄密呢？除非这些人已经获 得了肯定的众所公认的社会信誉。但是，我国目前并没有建立一种普遍的社 会信誉制度，个人信誉的保证还无法社会化，顶多只是在小范围内的一种非 制度化的形式。

　　中国人民大学劳动人事学院的程延园老师也认为，对个人信誉的建立， 更好的办法还是由政府部门或是社会公认有良好声誉的中立机构来操作更好 。她介绍说，在美国个人信誉的建立是由国家安全部门来操作的，不良记录 多指犯罪记录或是金融方面的信誉。

　　作为“红黑档”的创意者，黄亨煜提出了这样的几点保证。他说，首先 公正性是人事经理的第一素质要求，他如果做不到这一点，只会使自身的信 誉遭受损失。其次，个人可以浏览自己的电子档案，完全有机会对自己的电 子档案内容提出质疑。他还一再强调这个在线的管理系统是为了建立一种档 案的激励机制。他认为以往的人事档案由于当事人并不能看到，所以档案对 人们而言是一种神秘的甚至有些心理压力的东西，而红黑档的电子档案则是 一种可以带来激励的东西，试想，员工良好的行为表现在电子档案上被记载 ，而且还有可能被将来的雇主所看到，员工肯定会感到很高兴，这其实就是 在建立员工个人的一种良好信誉，对员工当然就是一种很好的激励。

　　■尊重个人隐私的同时也要放开企业知情权

　　关于信誉的建立，最有效的方式是公开和透明。“红黑档”的存在无疑 可以对从业人员进行有效的约束。

　　《北京青年报》在文章中介绍，此前曾有一家网站在网上在线提供企业 员工的“污点记录”，一度被人称为是对个人隐私的侵犯而引发诉讼。那么 ，“红黑档”的建立是否也有侵犯隐私之嫌呢？

　　黄亨煜解释说：“我认为我们登载的内容不会涉及到个人隐私。”他认 为中国人的隐私范围非常窄。他们所公开记录的工作业绩和员工的离职情况 都是属于工作中存在的客观情况，应当不能算是隐私。他说，因失误给企业 造成经济损失的，才可能登上“黑榜”，而登上“黑榜”的程序极为严格。 比如：要所在企业出具记过等处分的正式文件，并由法律顾问签字认可。此 外，最重要的一点是，绩效考核要与员工见面，并由本人签字认可。

　　不少企业也提出了他们的知情权问题，尤其是目前没有人事权的民营和 私营企业。广州李某窃案发生之后，《南方日报》委托广州市夏岭广告公司 对广州14家私企进行随机调查，结果发现，他们都希望政府职能部门能够 适当放开人事权，为企业尤其是私营企业的发展提供一个好的平台。他们说 ，由于没有人事权，他们在招聘员工时只能依靠面试感觉和专业测试两方面 来衡量，而无法获知其以前的经历。

　　三星SDS的人力资源总监刘航提出了这样的一个建议，政府不妨给私 营、民营等没有人事权的企业以适当的人事权，他们可以在需要的时候去查 询某个员工的人事档案。但是不能复印备案，否则就将成为对个人隐私权的 侵犯。这样就能够比较好的保证了企业的知情权。 本报记者 综合报道

　　■知多点

　　“中国红黑档”

　　“中国企业员工表现鉴定与评估在线管理系统”是由中国人才研究会人 才市场开发专业委员会秘书长黄亨煜推出的。作为一个管理平台，系统主要 记录普通员工工作状况优劣的绩效，因此被一些舆论称为“中国红黑档”， 即记录员工工作轨迹的“红黑榜”。

　　“红黑档”的会员系统为单位的自我管理区域，可以对员工的绩效作出 评价和记录，但属于企业秘密。而最引人注目的是“红黑档”公共区域，这 里有优秀员工表彰、不良信誉员工曝光等内容。根据会员协议，当一个员工 离开时，企业就应该将其业绩记录放入公共部分。这样做，可以给员工积累 信誉资源。从这个意义上说，“红榜”有利于建立职业人在社会流动中的职 业信誉，这种“经历凭证”起到了“档案激励”的效果。

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