近日，本市一家新开张的民营医院一纸招聘启事，居然引来上万封求职信，其中，上海本地医院医生占了近三分之一。还是近日发生的新闻：卫生局长在一次会上慨叹，新投资建造的市卫生人才交流服务中心，交流医生数至今寥寥无几。

　　上海医生流动之心渴望热切是事实，但流动现状冷冷清清也是事实。

　　同时，各大医院间又有一股“暗流涌动”……

　　大医院，流行“挖人战”

　　“暗流涌动”即指上海大医院间的“挖人战”：这种挖人，一般由院长与被挖医生个别接触。大医院院长的目光焦点十分清晰：学科带头人，尤其是自己医院实力较“软档”的学科。

　　一家医院从某三级医院挖来肾脏移植一整套班底后，这一原本缺门的学科就此发展起来。某家三级医院尝到的甜头更明显：挖来一位介入治疗专家后，学科得到规范发展，14种介入治疗全部开展起来，还获得了市临床成果三等奖；挖来一名心胸外科专家后，胸外科手术量一年翻了三番；挖来检验科主任不久，新开出了25个检验项目。“得人才者得市场”因此成了院长们的共识。一家大医院的院长因此明确表态：“若有人要挖优势学科的带头人，就是出100万元留住他，我也愿意。”流失学科带头人，流失的便是垄断的医疗市场。

　　那么，挖人究竟靠什么？通俗来讲，“给位子、给房子、给票子”。粗粗估算一下，从上海三级综合性医院挖个人，成本大约在30至50万元之间，包括解决住房和科研启动经费等。除以上条件，更重要的是要为人才“腾位子”。位子如何腾？市六医院有一套公平公正公开的做法，先在全院公开评估每个科室实力，将学科分为优势、一般和需抢救学科。院长接下来应该做的，就是引进需抢救学科的学科带头人：一，没合适人选的，宁缺勿滥，空出位子等待合适人选；二，为引进人才挪出位子，像肺内科原主任就让出正职，为引进人才担任副手；三，新组建科室，增加“位子数”，医院设心胸外一科和心胸外二科两个科室，让引进人才与原有专家齐头并进。华山医院还设置了终身教授制，让一批高级专家让出行政位子，给了引进人才极大的发展空间。

　　“挖人”成效不错，但院长们还是坦言，这类仅靠“圈里人”介绍，没有专门人才职业机构介入、没有一套完整配套机制的“挖人”，往往不能“挖到最好最合适的”。

　　年轻医生，不往“低处”流

　　去年底，市卫生人才交流服务中心曾举行过一次“住院医师规范化培养后重新择业洽谈会”，反差强烈：市级医院摊点前人头济济，一、二级医院摊点却冷冷清清。

　　“市级综合性医院住院医师规范化培养流动制度”其实是良性的人才流动举措：即由13家市级综合医院培养一批青年住院医师，培养期为三年，这13家医院可根据需要优先录用，而另有20％的住院医师将流向市级专科医院、各区县卫生局所属的一、二级医院。这一培养制度优点有二：一，在年轻医师中引入了竞争机制，不是进了大医院便可保终身；二，客观上，它收到了大医院为小医院培养人才的效果。但是，这个原本应该把年轻医生“吓一大跳”的举措，却没有达到其应有的效应。为什么？今年恰是这一制度出台后医生分流的第一年，可是，200个住院医师中流动了几个？少得可怜。大部分依旧窝在大医院里。没有了分流，竞争性当然体现不出来。一位院长这样剖析：如果到了第二年还没有住院医师分流的话，这一制度就等同虚设了。

　　年轻医生为何流不动？观念是大问题。不少三级医院院长在培养之初，便扣着自己需求的住院医生数培养，没多余的医生，何来分流？至于原因，一，事不关己，多一事不如少一事；二，将来分流时可避免做恶人。很多一、二级医院院长不明就里，还盼着这批年轻的住院医师呢，在洽谈会上，岗位数与应聘人数甚至达到了5比1。“可是，我们尚未伸手，人已经没了。”当然，年轻医生也有其观念问题，大医院牌子硬、名声响，对事业发展更为有利。

　　但是，年轻医生应该看到：“从单位人转向社会人”已是事实，医院与年轻医生间签订的合同一般只有两三年，聘用人员的档案也全部托管在市卫生人才交流服务中心，“一朝进了医院门，一生都是医院人”，在年轻医生的观念中，实在不该再存在了。

　　双休日，好医生往外地“流”

　　双休日，找好的开刀医生有点难。为什么？好医生忙着赶飞机去外地开刀呢。一位熟识的外科大夫透露，一个月几次这么“流”，利益颇丰。

　　这就提出了一个问题，优秀医生是否可以合法兼职？先不谈论飞行兼职，把眼光暂且锁定在上海市区的兼职。上海曾经有过相关规定：二、三级医院医生利用业余时间，可做居住地社区卫生服务中心的挂牌家庭医生。其它鼓励大医院医生向低层次医院流动的政策包括：二、三级医院临床医生在晋升高级职称前，必须下基层医疗机构，包括社区卫生服务中心工作半年；鼓励二、三级医院的高级卫生技术人员，到社区卫生服务中心工作，编制及人事关系可保留在原单位。

　　优秀医生资源实在有限，否则也不会有“挖人”现象的产生。如何将优秀医生的资源发挥至最大化？有些医院已经先走一步。黄浦区中心医院王牌科室“石氏伤科”，日前到老西门社区卫生中心开出了专科，让社区居民享受到了名医坐堂。在这一流动中，医生编制不动、人事关系不转，因而“流”成功了，如果是以前概念中的换单位，恐怕名医绝不可能在社区卫生中心出现。黄浦区妇幼保健院将妇产科开到了昆山中医院，用的也是这种方法，由于病人数的增加，医生还每月提高了1000元收入。

　　目前，上海一级医院中多为中专毕业生，区级医院中大专毕业生也占了近一半，要在短期内大规模提升医生的水平并不容易，这种柔性流动是可行之策。

　　药方：变暗操作为明操作

　　药方一：“挖人”应从“暗箱操作”变为专业化操作，让专业的猎头公司介入，在医生专业水平评估、薪酬高低确定等方面，实行规范化、市场化、公开化操作。

　　药方二：卫生行政部门应提供切实可行的医生兼职制度。这种兼职应建立在“注册医师”制度基础上，而且，要有一定的公开性。

　　药方三：在流动中寻求一种良好的人才培养机制，是最根本的。住院医师匮乏，黄浦区中心医院就主动创造了一种“流动“：不等三级医院分流，而是自行提供较为优秀的住院医师给新华医院培养，三年后，这些成熟的住院医师再回归医院。(本报记者张蕴)

   订短信头条新闻天下大事尽在掌握！
      送祝福的话，给思念的人--新浪短信言语传情！