正当社会上动辄以数十万乃至上百万的高薪来吸引高级人才时，南京鼓楼医院却打破常规，没作任何高薪的承诺，就把首都大医院一名“顶级”中青年专家吸引到该院“落户”。鼓楼医院的做法不仅让业内人士大为好奇，而且也引起了社会学家的热烈关注。

　　鼓楼医院引进的这名高级人才名叫王东进，现年38岁，原为我国著名的北京阜外医院心胸外科响当当的中青年专家，曾在美国、欧洲、日本、韩国等地接受系统培训和进行学术交流，先后参加过4000多例心血管手术，其中“领衔”手术2000余例，先心病、瓣膜病、冠心病和大血管病四大类心血管外科手术均是其强项。特别是1997年，他在国内外首创经右腋下行肋间小切口心脏双瓣膜替换术这一世界范围内领先的心脏微创手术技术，以创伤小、出血少、恢复快的优势而深受国内外同行的推崇和病人的欢迎。近两年来，王东进多次前来鼓医进行技术指导，以其全面而高超的心外科技术、一丝不苟的工作态度和诚挚谦逊的合作精神，给鼓医同行留下了深刻印象，并因此成为该院网罗心胸外科高级人才的“首选”目标。

　　然而，用什么办法才能将王东进从著名的首都大医院吸引过来？院领导认为，“高薪揽才”虽不失为一个办法，但也不无欠缺；高薪究竟定到多少才算合理？高薪是否就能让高级人才最大限度地释放能量？如何避免“引进一个人，挫伤一批人”？经过周密的思考，院领导决定打破通常“用高薪吸引高级人才”的做法，而用“激励机制”吸引高级人才，即为高级人才创造“能够最大限度释放其能量的环境”，使其“通过创造性劳动挣得高薪”，具体就是以“行政领导权、业务决策权、经济分配权、人事管理权和医德医风奖惩权”作为“资本”吸引人才。此计一出，即如磁石般吸引了具有强烈事业心的王东进。2001年12月，他毅然离开了令许多人眼热的阜外医院，来到鼓楼医院“落户”。为了给王东进创造“大显身手”的舞台，并以此带动鼓楼医院心胸外科“大发展”，该院慷慨投资200多万元，购置呼吸机、体外循环机、监测仪等设备，用以支持其开展高难度心脏手术，同时为其创造良好的生活环境。

　　内行知道，王东进只要用好用足院方给他的“资本”，不愁挣不到高薪，然而，挑战也是显而易见的：除了医院给的五项权力外，其所在心胸外科全体人员的工资奖金都要由他负责，如果不好好努力，别说高薪没有，全科30多号人还得跟着“饿肚子”。

　　然而，正是这种机遇与挑战并存的机制，极大地激发了王东进的创业热情。他说：“在美国，一年有40多万例心脏病手术，我国人口是美国的6倍，每年需要手术的先心病、风湿瓣膜病、冠心病、大血管病等达数百万人次，但实际上一年却只能做4万多例手术。江苏地区的心血管外科也相对薄弱，作为心外科专业医生，我有责任将最好最高水平的医疗技术普及到各地，为老百姓服务。其次，鼓楼医院求贤若渴，并用新的机制为引进的人才提供了一个畅快淋漓施展才华的舞台，我可以用一种新型的管理模式把先进技术转化为生产力。”

　　王东进的到来，给心胸外科带来了不同凡响的变化。过去心胸外科每周只做两三台手术，王东进担任科主任后，一改以往“慢吞吞”的作风，除了节假日，每天都要做两三台手术，到任仅一个月，他就带领医护人员完成了47台手术，其中高难度心脏手术29台，创下历史最好水平，月心脏手术量也名列全省各医院之首。

　　据悉，鼓医不用高薪而以激励机制吸引高级人才的做法，在业内引起广泛关注，前来打探“情况”者不断，有关高校的社会学专家已准备专题调研“王东进现象”。

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