本报记者陈杰人罗旭辉

　　“经历过人才流失的苦痛，便更能体会留人的重要性。但要留人，谈何容易。”

　　中国人民保险公司人力资源部总经理助理董清秀谈到对公司高级人才的挽留，多少显得有些无奈。他以某位部门老总的跳槽为例：1998年，那位老总去了一家外资保险企业后，人家给他一辆价值50万元的车，年薪30万元，外加绩效奖和期权鼓励。“光是30万元的年薪，就是我们同一级别职员的5倍，这是我们望尘莫及的。”

　　实际上，人才竞争的一个焦点就是薪酬之争。在这方面，国家机关和企事业单位先天不足。以中国人保为例，每年工资总额都是上面规定，虽说可以采取与绩效挂钩的办法，但由于总量控制，这一办法实际上根本无法落实。因为如果总量突破，就违反了国家的有关规定，甚至可能被追究法律责任。

　　改革人才价格与价值背离的状况乃当务之急，人才激励机制是一项应变之举。

　　风险投资专家成思危说：“中国企业对高级管理人员的选拔和使用，历来存在着一个两难命题：能干的人不可靠，可靠的人不能干。而加强对企业家的工资、福利、奖金、股权以及期权等方面的奖励，就是要使‘能干的人可靠，可靠的人能干’。”

　　记者日前在采访中获悉，由国务院发展研究中心党组书记陈清泰任总负责人、著名经济学家吴敬琏担任总顾问、十余家部委单位联合组织的“中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究”，历时一年，终于完成，课题研究成果已上报国务院。这意味着中国企业家薪酬制度改革被正式提上日程。

　　改革人事制度，是又一项应变之举。

　　在中国人保，无论是高层领导，还是中下层管理者，都开始将人事制度改革作为工作重点。2001年，公司党委对26个省级分公司的班子进行考查，一次就调整了10个一把手，提拔了48人为副老总。随着一批高素质、高学历的年轻人走上重要领导岗位，公司的活力有了明显增强。这些措施也直接吸引了一大批高级人才。据董清秀介绍，2001年公司总部招聘的27人中，绝大部分是硕士以上高层次专业人才。公司总部在2000年以前只有5个博士，从2000年到2002年就招收了近30名博士。这些人才遍及金融、保险、精算以及工程等各个领域。

　　为了吸引人才，公司一方面定期将优秀人才送到国外留学培训，另一方面为公司的现有人才创造宽松的环境。陈东辉博士对财务精算很有研究。2001年，他毕业于中国人民大学，毕业后已经在某银行工作了半年。董清秀得到消息后，主动和他联系，提出可以让陈东辉在人保发挥专业特长。现在，陈东辉已经是人保总公司发展研究中心的一位处室负责人。

　　记者在中国农科院采访时，人事局长司洪文一面痛心疾首地谈到人才流失之忧，一面谈到正在实施的一系列人事体制变革之举。

　　农科院专门制定了人才发展战略，针对以前人均研究经费不足制约发展的状况，农科院实行经费集中的做法。这样既能集中力量办大事，也能吸引高级人才。在前不久进行的“杰出人才招聘”中，就有11位来自英国、日本等国家的博士、研究员报名应聘。

　　谈到解决人才流失的问题，中国空间技术研究院的一位处长呼吁，国家应当采取措施保护高科技研究领域的人力资源。他说，一是要增加投资，使研究骨干人才的收入有较大幅度的增长，最好能和相关行业的外企职工收入水平抗衡；二是要从机制上解决青年人才的培养、提拔问题，从政治上为青年人才创造机会，体现他们的价值；第三，国家应当在高科技领域的人才安全方面专门立法，以保护人力资源，防止人才的不正常流失。

　　据有关人士介绍，截至目前，我国尚没有任何一部专门的人力资源法。而在有些国家，人才安全早已是立法保障的重要对象。在经济条件尚不足以与发达国家和跨国集团对垒的今天，不断健全和完善立法保障措施，是防止人才不正常流失的又一变革之举。

　　明天请关注《留心之悟———人才流动中的安全问题透视(下篇)》

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