案情

　　原告赵某是2000年普通高校毕业生。2000年3月，赵某在市人才交流会上与被告艺术中心联系毕业就业事宜，并于同年4月将一式三份加盖学校公章的《全国普通高等学校毕业生就业协议书》（以下简称《就业协议》）交给被告，被告于4月18日盖章同意后又交给原告。原告于4月19日在上述协议上签字同意，但未到人事部门办理鉴证，也未将经三方签字盖章的《就业协议》交还被告。

　　2000年7月21日，赵某持《报到证》、《户口迁移证》到被告处报到。被告以原告无人事局开具的介绍信，违反报到程序为由拒绝接收。原告遂向劳动仲裁部门申诉，但因原、被告间签订的《就业协议》不属劳动合同，仲裁委员会不予受理。8月23日，原告以被告违约为由诉至法院，要求赔偿经济损失。

　　审理意见

　　法庭审理后认为，自然人、法人和其他组织依法享有自愿订立合同的权利，但订立合同应当遵守法律规定。本案中原、被告对原告毕业后在被告处就业事宜进行磋商后，被告于2000年4月18日单方在《就业协议》上盖章并将协议交给原告，应视为订立合同过程中的要约；原告在《就业协议》上的签字则是对要约作出的承诺。承诺应当在确定的或合理的期限内到达被告处（要约人）。原、被告对承诺的期限虽没有规定，但根据有关规定，外地生源到人事局办理鉴证的截止时间为同年5月底，而原告直至7月21日去被告处报到时始终未将其签字的《就业协议》送交被告，原告显然没有在合理的期限内将其承诺送达被告。因此，被告所作的要约生效，但《就业协议》并未成立。原告基于未成立的《就业协议》要求被告承担违约责任，没有法律依据，不予支持。故判决驳回原告的诉讼请求。

　　原、被告在上诉期间均未提出上诉。

　　评析

　　一、《就业协议》的性质

　　《就业协议》的性质关系到本案的程序问题。《就业协议》只规定“毕业生在规定的时间到用人单位报到，用人单位做好各项接收工作，学校负责派遣手续”，毕业生报到后，再与单位签订劳动合同，故《就业协议》是劳动合同的“预约”，不具备劳动合同的一般条款，不是劳动合同。因此劳动争议仲裁不是必经程序，仲裁委以《就业协议》不属劳动合同为由不予受理，是正确的。

　　同时，《就业协议》作为一般合同，不是有名合同，应适用《合同法》总则部分的有关规定。

　　二、合同订立过程的考察

　　合同的成立，一般采取要约承诺方式，即经过“要约、反要约、再要约、承诺的复杂过程”，双方达成合意。本案中，在人才交流会上，用人单位发布招聘广告，要求毕业生投递自荐表，以择优录用，而毕业生也向不同的单位发放自荐材料，希望对方录用自己，其实都是要约邀请。所谓要约邀请，是希望他人向自己发出要约的意思表示。要约邀请在一般情况下不是要约，因为构成要约有以下要件：1.内容具体确定；2.具有缔约的意图；3.由特定当事人作出；4.向受要约人发出。而单位的招聘广告、毕业生自荐材料的内容都不十分具体确定，一方当事人也未确定，故不属要约。

　　那赵某向艺术中心递交经学校盖章的《就业协议》的行为是否是要约呢？《就业协议》有三方当事人：毕业生、用人单位、学校。学校只负责派遣手续，不涉及毕业生与用人单位之间的具体权利义务关系，因此，争议主要发生在前两者之间。《就业协议》是由教育部制定的定式合同，赵某将未经自己签字的《就业协议》交给艺术中心，可见赵某的行为未构成要约。而艺术中心单方盖章后，将《就业协议》交给赵某，包含有特定当事人向特定受要约人作出的意思表示，符合要约的构成要件，到达赵某后就生效。要约生效后，赵某的签字就构成承诺。如果承诺依法生效，则合同成立。

　　三、承诺的“合理期限”

　　承诺是受要约人同意要约的意思表示，应当在要约确定的或合理期限内到达要约人，即受要约人不仅要在承诺期限内作出承诺，而且应在该期限内将承诺送达要约人（即承诺生效）。因此，赵某在报到时送交《就业协议》的行为是否在合理期限内，就关系承诺的生效与否，也是该《就业协议》成立与否的关键。依某市有关规定，外地生源毕业生就业协议的鉴证截止日为5月底。赵某没有在这一合理期限内将承诺，即经三方签字的《就业协议》送达被告，承诺未生效，合同未成立。未成立的合同不存在违约责任，只有缔约过失责任，而被告某艺术中心在合同订立过程中没有过失，也没有违背诚信原则，亦不应承担缔约过失责任。综上，《就业协议》签订过程应严格依法，否则就有可能导致合同不成立，而对双方没有约束力。因此合同双方当事人都应慎重。而大中专毕业生更应慎之又慎，以免造成不必要的损失。(本期主持人：赵一凡)

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