处级干部分批走进MBA课堂

　　今年10月初，河北承德钢铁集团公司团委书记孙伟正式接到公司人事部门通知：尽快交接手头工作，离开现职岗位 ，参加公司安排的“第二期MBA脱产学习班”，学期1年。

　　人事部门在通知中明确告知：以下1年中，孙伟必须通过29门MBA专业课程，公司才重新安排工作，否则下岗。

　　“待岗学习”让孙伟既感到了压力，也看到了发展的希望。压力是，一年里，自己必须掌握并考试通过《管理学》、 《财务会计》、《运筹学》、《人力资源开发与管理》等从来没有接触过的现代企业管理课程；希望是，第一期培训班的毕业 生90%获得了提升或被安排到了更重要的岗位。

　　与孙伟同时接到通知的，还有其他29名承钢年轻处级干部。与此同时，80名年轻的科级干部也在接受类似的“待 岗培训”。

　　已经上了一个月课的孙伟说：“我每天必须要做课前准备，否则就跟不上老师讲课。因为，大学毕业将近10年，很 多东西早忘得差不多了。”

　　上述MBA脱产学习班，是承钢为盘活现有“人才资源”的一个重大举措。总经理常建告诉记者，由于建在山区里， 待遇又上不去，承钢对新锐人才越来越难有吸引力。

　　承钢人力资源部提供的资料显示：承钢现有职工2.3万人，工程技术人员3608人，大中专以上学历4012人 ，中级以上职称846人，高级职称185人，科级以上干部900多人。这其中，35岁以下年轻人占有相当比例。

　　按照承钢目前年产150万吨钢的生产规模，“人才资源”可以说是“极大丰富”。因为，目前国内产量相近的民营 钢铁公司员工总数，一般只有2000人至3000人。

　　可惜，丰富的人才资源，不但没有给承钢带来相应的效益回报，反而使很多曾经颇有想法的年轻人经过几年的“磨练 ”后，变得“稳重和成熟”，习惯于每天惯性的“忙忙碌碌”。而那些还有想法的人，选择了“另攀高枝”。

　　据介绍，承钢近几年来技术管理人才外流现象日渐严重，仅2001年就有几十位具有中级职称以上的技术人员辞职 。

　　“单从数字上看，我们现有的人才储备是丰富的。但是，其中很多人是上个世纪80年代和90年代的大中专毕业生 ，在学校学的那点东西早已不适应现代化钢铁企业大生产管理的要求。而且，企业目前正在进行建立现代企业制度的改革，有 了自己的上市公司，对管理人员的管理素质和知识要求都和过去有了很大的不同。没有办法，我们只能选择再培训。”常建说 。

　　科级干部5年内也要过关

　　2001年10月，承钢与东北大学达成“MBA培养协议”，首批60位处级干部脱下工作服，坐进了课堂。按协 议，东北大学定期派老师到承钢上课。

　　按照公司上层的设想，承钢将用3至5年的时间为所有在岗处、科级干部，尤其是管理岗位的科级干部提供“回炉再 造”的机会。为此，承钢将向东北大学支付多达60万元的培训费用。

　　承钢集团公司办公室白文举是第一届培训班为数很少的几个主动要求脱岗培训的人之一。

　　他用干电池和蓄电池来形容自己主动要求脱岗培训的理由。白在部队时就拿到了大学文凭，但是之后一直忙于工作， 因而自己学的那点东西早用光了或者过期了，自己这块“干电池”眼看就要“油尽灯枯”。而现代企业需要的人才是“蓄电池 ”，因为信息时代，技术和知识更新太快了。

　　但是，在第一期集团领导圈定的培训名单中，很多人并不像白文举这么想。他们认为，公司正在改革和改制，这是想 办法把我们搁置起来。出于这种考虑，有4个人辞职调离了承钢。

　　大家观念的转变，来自《人力资源开发与管理》这门课程。主讲窦教授告诉学员们：现代西方企业给员工们最大的福 利和奖励有两项，一个是带薪休假，另一个就是培训。而国内目前能有这一认识的企业领导很少，像承钢这样由企业出钱，请 名校老师来进行为期一年的脱产MBA培训，还不是很多。

　　记者电话采访了窦教授。他说，目前，国内很多老国企都面临着承钢这样的人才现状，面临着建立现代企业制度和转 制压力。而中层干部，是完成这一目标的重要决定力量。比如，鞍钢、本钢、清河发电厂以及两锦电业局等已经开始了相关项 目的培训，迈出了国企“再造”人才库的实际步伐。

　　据悉，美国通用公司副总裁、首席教育官鲍勃·科卡伦日前在北京的一次演讲中也针对中国企业培训存在的问题指出 ，无论是企业家精神，还是培养企业家的机制，最重要的还是培养领导力。对于中层管理人员来说，通用公司的经验是，给他 们提供用人和管理方面的专业培训，创造一种优良的、充满竞争、每个人都有机会脱颖而出的环境。

　　而对于企业员工来说，学习和提高都将充满乐趣。因为，如果按部就班地干一个工作时间太久，人们就会感觉平淡。 可如果这时候停止学习，就像身边的水在涨，而你站在那里不动，也不会游泳，就可能被淹死了。

　　专家：干部未必都学MBA

　　刘国营现在是承钢集团物资部部长，也是承钢首批“MBA培训班”学员，培训前是集团下属炼钢厂厂长。他说：“ 如果我没参加培训，现在的活根本没法干。”因为，现在集团公司物资部完全按现代企业的物流管理，而仅凭以往的经验，根 本应付不来。

　　劳动和社会保障部劳动科学研究所企业人力资源研究室主任徐恒熹认为，国有企业开始关注人力资源开发，强化对企 业员工的培训是一个很大的进步。与承钢一样，目前不少国企都在努力改善国企人力资本构成。

　　但他同时也指出，国企在员工培训上也存在着认识上的误区。他说：“似乎一说员工培训就是MBA。其实，对一个 微观企业来说，人才培养应该是一个系统工程，企业应该先有战略规划，然后建立适合企业发展战略的员工队伍和员工素质。 而这一点是目前国企中普遍欠缺的。”

　　徐恒熹特别强调，员工培训必须是一种长期行为，应该建立在科学、严肃的调查研究基础之上。而在员工培训与开发 方面不能只强调学历，而一定要把功夫下在提高员工的素质方面。同时，企业发展的各个阶段，对人才构成的需求是不同的。 干部都去学MBA，未必有此必要。而对于国有企业来说，更重要的是尽快在员工中营造起一种“建立学习型企业”的氛围。

　　对此，常建承认，企业在员工培训的总体规划上还有待进一步加强。但他认为，像承钢这样的国有企业目前最缺的是 现代企业管理理念。“企业中的大部分中层干部连一些最基本的现代企业管理知识都不具备，在日常的工作中上下左右沟通起 来很困难。在这种情况下，让他们去学MBA，也许是个捷径”。

　　作者：王海洲万兴亚来源：中国青年报

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