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北京电据北京IT行业某公司的负责人陈先生透露：公司驻亚太区的CEO年薪达300万元，主要是从事公司在亚
太区市场的整体监控，另兼技术管理。学历要求是博士；公司的中层的技术经理、项目经理则至少是学士、硕士以上的学历，
并具备多方面的综合素质(如管理、市场营销与拓展等)。而很普通的技术员，月薪水只为4500元。高层与低层间存在这
么大的差别，主要原因是公司在基本工资之外注入了绩效标准和更多市场化的东西。
有关专家认为，企业的发展战略是构建企业绩效标准与薪酬体系的基础，“统一标准”不再适用；人才争夺虽离不开
有市场竞争力的薪酬条件，但仅仅只是金钱却已不足以吸引到人才，未来薪酬战略的核心在于平衡公司与雇员的利益。目前，
我国企业薪酬管理的突出问题是，职级以行政级别为基础，无论办公室，还是业务部门，一个职级的收入水平相差无几，薪酬
不能充分体现岗位工作的难度和重要性，收入分配过分强调内部公平，不能反映市场水平，固定工资和浮动奖金结构不合理，
传统福利比例过大。而构建合理薪酬制度的关键在于，明确公司的发展战略，以此为出发点对员工进行由表及里的激励。外在
的激励是可用金钱量化，如基本工资、短期或长期的奖励工资、退休、医疗等福利及津贴。内在的激励通常无法用金钱量化，
包括工作的满意度、拥有完成工作的工具、学习新技能的机会、公司文化、人文环境、团队成员素质、职业发展前景和被“感
谢”等。(宠宇)(新华日报)
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