去年7月，吉林省将实行政府雇员的消息经媒体披露后，立即在全国引起轩然大波，有人称，这一制度将在全国率先 打破已实行了几十年的“政府公务员”主导政府全部工作的旧体制。

　　如今，半年多的时间过去了，吉林省的政府雇员制进展如何？吉林省人事厅人才流动处裴占荣处长于几天前在接受本 报记者采访时表示，吉林省的政府雇员制还没有太大的进展，但同时强调此事没有遇到任何阻力，“实质性工作将在春节过后 进行”。

　　争议不是阻力

　　“从来只在国外存在的‘政府雇员’即将在吉林省新鲜诞生！此举立即引起社会的强烈反响。”吉林省人事厅人才流 动处裴占荣处长回忆说：“当时人事厅的电话响个不停。”有人说这表明政府更加重视人才并采用灵活的制度吸引人才，值得 肯定。也有人认为该政策可操作性并不强，在全国推广必须慎重。

　　但“目前此项工作还没有遇到阻力”裴占荣处长说。大多数人对于这项改革是持赞成态度的，认为政府雇员制有很多 的积极意义。

　　“政府雇员”无疑将对现行的政府雇员终身制产生巨大的冲击，也是打破原有“铁交椅”、“金饭碗”之“游戏规则 ”的有益尝试。因为我国加入WTO后有关的政府职能及政府雇员制，都需要与国际规范全面接轨。就政府机关“只进不出” 的雇员终生制来说，已经难以适应政府职能调整改革的进程。同时，每届政府都有相应的工作重点，每届政府所需的专业人才 及对相关雇员的要求不尽相同。

　　同时，雇员与政府构成的个人与组织的关系、上下级关系，将对多少年来形成的官场上特有的人身依附关系形成有力 的冲击。从政者从年轻时进入该系统，在上级领导的“培养”下职级逐步上升，很容易形成带有封建色彩的人身依附关系。在 这种环境里，“印象分”、“感情分”、“关系分”难免存在，不可能真正形成完全以德、才选拔任用人才的竞争机制。难以 使人才的新陈代谢形成面向社会的“开放性系统”。由于不能随时从社会上吸收优秀人才并同时吸收多样的思维方式和各种专 业知识，很容易形成思想的僵化和违反科学常识、客观规律的“瞎指挥”。而政府雇员制的实行，则使公务员队伍与社会之间 的“能量交换”成为可能，使政府人员队伍结构经常处在变化之中。这样，被政府雇用者可以根据自己条件直接进入“高级雇 员”或“资深高级雇员”，本身就能打破论资排辈的习惯。

　　政府实行雇员制的另一意义是建立政府与社会各界沟通的纽带与桥梁。虽然过去各地政府一般也重视倾听民众呼声， 开展“万人评议”等活动，但容易流于表面。而当政府直接从社会各界招聘雇员后，情形就会明显改观。因为来自各个方面的 被雇用者本身就是某领域、某行业的优秀人才，他们对原来所处的环境、领域有着很深切的了解，他们进入政府工作的同时， 也会把大量的社会信息和各种“活情况”带进政府决策的过程。同时，由于这些人过去的经历和行为习惯，一旦操持政务后， 往往会比较求真务实。

　　《办法》没有改变

　　吉林省政府已决定建立并实行政府雇员制度。这一制度将在全国率先打破已实行了几十年的“政府公务员”主导政府 全部工作的旧体制。其中，政府雇员的工资是按相关政府公务员的2-15倍设定的，共分14个档次。最高年薪可达19. 8万元。

　　时至今日，吉林省有关方面对媒体一直保持低调。记者几经周折，终于看到了《吉林省人民政府雇员管理试行办法》 。尽管该《办法》的出台引发了一场争议，甚至有些学者对其提出质疑，但这个《办法》并没有修改。用一位工作人员的话说 ，“《办法》还是那个《办法》”。

　　记者看到，该《办法》共分为12条。对政府雇员的解释为：“省政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇佣的 为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才。”并规定政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力， 不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。

　　按照这个《办法》，政府雇员的职别将分为“一般雇员”、“高级雇员”和“资深高级雇员”三种。一般雇员是政府 一般性服务工作需要的专门人才，必须具有大学本科以上学历和3年以上的实际工作经历；高级雇员是政府高层次服务性工作 需要的特殊高级专门人才，必须是具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，在本学术界或本专业 技术领域有较高知名度和较大影响，政府工作特别需要的稀缺人才；资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于 面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。

　　《办法》还规定，政府雇员将由吉林省政府直接雇用和管理。雇用政府雇员必须依照有关法律法规，由政府与本人签 订雇用合同。雇用合同期限一般为1-3年，其中试用期为3个月。

　　政府雇员受雇期间的工作表现，由雇员所服务的工作部门负责依据雇用合同进行考核。雇用合同期满，根据工作需要 ，政府对雇员可以续雇或解雇。解除雇用关系的雇员，政府不负责安排工作。

　　对于政府雇员的待遇，《办法》规定将实行佣金制。每位雇员的具体佣金标准，由省政府有关部门依据雇员本人的能 力和所承担的任务以及佣金标准表进行商议，并以合同形式确定。

　　《办法》最后称，依据《劳动法》的有关规定，雇员受雇期间，将由省政府负责为雇员办理社会保险，投保费用按照 有关规定由政府和雇员本人按比例支付，除此之外，政府不再为雇员提供其他福利待遇。雇员佣金和社会保险金列入政府财政 预算。

　　招贤春节后进行

　　自从去年7月份后，有关吉林省政府雇员制的消息开始沉寂下来，裴占荣处长称是因为此事一直没有什么新的进展， 但她否认了此事搁浅的说法。“政府文件都下了，怎么可以不搞呢。只是现在的时机还不是很成熟”她同时向记者透露，此项 工作将在春节过后进行实质操作，首批招聘政府雇员人数在10名左右。

　　据了解，雇用政府雇员，首先由政府或政府有关部门提出雇用政府雇员的需求，再由省人事厅根据政府或有关部门提 出的需求，拟订雇用计划，其中包括雇用理由、雇用人数、雇员的专业和条件、工作安排以及雇员的报酬费用等。

　　然后，雇用政府雇员计划报政府主管领导同意后，由省人事厅按计划提出人选。雇员人选可以由有关专家或领导同志 推荐，也可以面向社会公开招聘。个人推荐的，推荐人应向政府提供翔实的书面推荐材料，介绍被推荐人的政治表现、专业特 长、专业能力和主要工作业绩，经省人事厅会同有关部门考核后确定；面向社会公开招聘的，须经有政府主管领导和有关部门 领导参加的面试考核确定。

　　对政府雇员人选进行考核或招聘后，由省人事厅根据考核或招聘的结果，提出雇用政府雇员的具体意见，报省政府常 务会议审定。按照政府常务会议审定的雇用政府雇员的意见，由省人事厅代政府办理雇用手续，发给《政府雇员证书》，核定 佣金标准。省政府授权雇员服务部门作为甲方，代表政府与雇员本人签订《雇用合同书》。

　　那么，目前吉林省政府雇用政府雇员的工作已进行到了哪一步，首批政府雇员是采取推荐还是面向社会公开招聘，对 于这一系列情况，有关负责人无可奉告。

　　记者在采访中发现，关于吉林省政府雇员制的争议并没有结束，一些人对此举还持有“保留意见”。再三要求记者不 要透露其姓名的吉林省政府一位工作人员认为，出台政府雇员制，其吸引专才的意图是积极的。在由于各种因素造成的行政人 员“外行领导内行”、办事“瞎指挥”的现状下，如果这些雇员真的能够参与行政发挥专才，这些高薪也许不会花得太冤枉。 然而积极的意图往往并不等同于积极的效果。如何保证招收政府雇员的公平公正和公开是一个很重要的问题。事实上，老百姓 最关心的也就是，我交钱给政府，政府用什么来保证这些钱没乱花？

　　很多人跃跃欲试

　　“为什么不把钱拿来对原有公务员进行专业培训，而非要另起炉灶呢？”有学者认为，尽管说是不占行政编制，然而 雇员工资等一切开销均从财政出，这无疑增加了行政开支。再加上一般雇员的工作跟普通公务员差不太多，因此还不如对现有 的比较年轻优秀的公务员加大专业培训力度，实行终身教育，让他们提高素质。

　　尽管人们对政府雇员制的争议仍在继续，但这并没有影响人才们成为政府雇员的渴望。记者在采访中发现，很多人表 示要竞聘政府雇员。王老师在一所大学里任教，他对政府雇员表现出浓厚的兴趣，吸引他的当然是丰厚的收入。当然，王老师 还有一些担心，那就是政府如何公正、准确地雇用“政府雇员”？《吉林省人民政府雇员管理试行办法》的解释是：“雇用人 选可以由有关专家或领导同志推荐，也可以面向社会公开招聘。凡推荐人选，经省人事厅会同有关部门考核后确定；公开招聘 的，由政府主管领导和有关部门领导参加的面试考核确定”。这种解释会不会仍然是一种“少数人”选人，仍然由领导来画圈 和打挑是不是合理。

　　另外，公正地续雇或解雇“政府雇员”涉及如何评价“政府雇员”的业绩。而像法律、金融、信息等方面的人才，是 难以用量化指标来考核的。《试行办法》说“均由其所服务的工作部门提出意见，经省人事厅审核同意后，报省政府批准实施 。”可以想像，政府雇员在某部门工作，要和政府内的公务员打交道，要和分管该雇员的领导打交道，工作中一旦有分歧、有 冲撞，怎么办？会不会因此影响到对他的评价？

　　在计算机方面有一定成就的王先生认为，即使在运作中排除掉那些不该出现的内容，政府雇员制的一些原则也还是值 得考量的。譬如它规定政府雇员不得同时兼任其他工作，被解雇后政府也不负责工作的落实，这对于需要在稳定环境里发展的 专业人才无疑是一个巨大的风险，而与此同时，他们又并不享有在行政事务上继续发展的权利。在这两大制约下，纵然是“高 薪”，只怕也请不动“真神”。但他最后还是表示，如果政府雇员招收工作一旦开始，自己也会去“比划一下”。

　　(文章原载于《辽沈晚报》，作者：关切、王迪)