随着三八妇女节的临近，女性话题又成为人们关注的焦点。而现实生活中越来越多女强人的崛起，使人们不得不开始 关注一个特殊的群体：女老板。

　　“噢，是吗，那么有名的公司的老板怎么会是女的？”在招聘场合，找工作的人听说公司有位女老板，这种反应一点 也不罕见。当我们把女老板形容为“女强人”、“铁女人”、“富婆”的时候，其实在潜意识里是有某种异乎常类的感觉，并 且带有可以觉察的贬义

。如果您坐着听我讲一个成功商界人士的传奇故事，您很可能被我的故事情节所吸引，而且重要的是， 如果我没有在讲述中表述任何显示性别的细节，您会不知不觉地认为，我是在讲一个男性的故事。我们能够接受一个传奇式的 男老板的故事，不管这种传奇中有多少真实的成分；但我们比较怀疑一个女老板可以用同样正当、诚实、道德、传奇的方式实 现成功。在这里我们其实在面对一个问题：人们对于接受一个女老板已经准备了成熟而自然的心理了吗？

　　女老板不招人待见？

　　对于女性站在商界巅峰的不适感由来已久。早在1965年《哈佛商业评论》访问了1000名男性和900名女性 高级工商主管，其中2／3的男性主管和1／5的女性主管表示他们对于在一个女老板手下工作感到不舒服；同时只有9％的 男性主管和15％的女性主管表示会乐于在一个女老板手下工作。而近期的研究表明，无论是男性还是一个女性，对于女老板 的接受度仍然十分有限。1993年，罗莎贝思·肯特在她的《公司中的男男女女》一书中写道，“有充分的证据显示，(商 界)存在着支持男性领导会更好的态度。许多研究表明，无论男女都并不倾向于接受女老板的领导”。

　　为什么不喜欢女老板？下面是一些典型的原因表述：女老板缺乏魄力。她们更迟疑，不能决断，“她们的管理水平相 对比较低，因此她们更容易输”；女老板事多。“她们对于别人的意见太敏感，她们容易找茬儿”；女老板太小气。她们“老 记着自己是老板，摆着老板的架子，怕你忽略了她是老板”；女老板容易把事情处理得个人化。她们不够职业化，“眼光也不 够”；女老板更注意效率和细节。她们是制度的奴隶，穷于关注细碎事务，“把人看得太紧”；女老板更能挑毛病。“女人要 比男人挑剔。”跟着女老板没什么面子。“你见过哪个优秀的男人给女人拎包的。”

　　但相当多的研究表明，这些感觉并不能在具体的工作关系中得到证实。

　　对于实际的男性与女性主管的经营管理表现加以观察、访问或者比较，不能证明两性主管的真实表现之间存在着重大 的差异。虽然有理论认为，由于男性在其自然的和幼年教育中就更具竞争与领导倾向，因此男性是更适宜的领导者，而如果女 性领导者表现突出，有一些人会倾向于认为她已经“男性化”了，或者“不够女人味了”。

　　对于大中型机构内的男女领导者的研究显示，男女两性在接受职业训练上并不会有刻意的差异，而且在他们实际使用 的基本管理策略与风格上存在的差异非常有限。但是女性主管对于晋升的要求明显不如男性主管强烈和普遍。

　　社会习惯是绊脚石

　　那么为什么出现了这种相当普遍的对于女老板的不利印象呢？首先是一种广泛存在的社会偏见。接受女性领导在传统 的和依然普遍的男性主义文化中代表着一种“耻辱”。一位接受调查的经理说，“为什么是女总裁，难道公司里男的都完了吗 ？”就像“妻管严”现象，在这种女性领导的家庭模式中，当事人的幸福程度可能并不比非“妻管严”家庭低(正如在实际工 作环境中的同事对于女老板的评价并不比对男老板低一样)，但是它仍然是一种被嘲弄的对象，未婚者很少公开宣称以选择这 种模式为自己的骄傲，当事者则或多或少否认自己接受的是“妻管严”模式。虽然要选择一个具有领导能力和潜质的合适男性 与选择一个合适的女性领导者的难度一点都不会小，但是在人们惯性的观念中，男性形象比女性更接近现成的理想老板形象： 强劲、果断、待人的度量、看问题的高度和处理问题的策略水准。因此可能在一开始，女性领导者就会蒙受某种不利的舆论与 偏见。劳·莱威基及其他作者在去年再版的《谈判》一书中，列举大量的事例证明，女性谈判者在各类谈判中系统地存在着被 歧视和不公平对待的情况。对女老板的不利印象不过是女性的这种被歧视和不公平对待在领导管理领域的表现。

　　其次我们要注意到女老板所在的领域。事实上我们今天比较容易在贸易和服务业中找到女老板的影子。她们并不是在 所有的商业领域崭露头角。在数量上，她们还没有男老板那么多。这就使我们容易对于男女两性在商界总体的性角色分布的印 象，变成对于具体的男女主管的先入为主的印象。如果我们让大家画出一个“成功的老板”形象，我们99.99％的可能会 画出一位男性老板。因为我们头脑中男性老板的典型远远比女性多。同时，女性领导者的分布状况进而成为她们寻求发展和变 化的障碍，比如在行业中女性主管被认为更适合担任医疗保健、文化娱乐、科技研究、商业贸易等领域的工作；在组织内部， 女性被认为更适合作为副手和中层管理者；在分工方面，女性被认为更适合从事行政后勤、操作性和执行性的事务。从某个角 度来说，习惯上认为女性适合担任的领导角色会进一步形成人群中对于女性领导的较为不利的刻板印象。德伯拉·泰能在《发 言权：谁的话会被听进去以及为什么》一书中还揭示了男女权威在发表自己观点时的风格差异，部分地能够说明人们何以对女 老板容易形成一些偏见：

　　———女性会在她们的讲话中更可能显示不确定性，更容易提出问题，女性更经常说“对不起”，而男性则更可能减 少在其表达中的疑问，增加自己意见的确定性。这种倾向使得男性更能比女性表现出自信和掌控。

　　———当描述成就时，女性更多说“我们怎样”，而男性更多会说“我怎样”。这只是一个表达方式的差异，但男性 的个人特质会被更突出，这一点对于外界人士形成对于个人人格的不同感受尤其具有影响力。———女性更可能表达其负面反 馈，并比男性更乐于接受赞美。这使得与女性共事更易使人产生压迫感和缺少激励性。

　　宽容接受女老板

　　男女无论在他们的自然生理特点以及他们的社会角色特征方面的确存在差异。但是除了少数性别文化具有单一性别倾 向(如军队、实行军事化管理的组织、远洋运输与重型运输等)的组织，作为当代常规社会组织成员中的性别分布具有远较传 统组织平衡的分布，因此作为团队成功的协调者和领导者，越来越需要老板和主管们在自身的领导风格上塑造两性均能接受的 特点，这就是所谓的“中性化”。这样一来，女老板向男性特征的趋近和男老板向女性特征的趋近就不足为奇了。但是同一种 社会行为却有不同的社会反应，男老板的“中性化”或者说“软性化”更多被人们解读为一种褒义表现，而女老板的“中性化 ”虽然可能给实际的同事环境中的成员带来好处，但却可能引发社会层面的反弹，因为它刺激到公众心目中惯性化的理想女性 形象：顾家，满足于小圈子生活，不寻求重大挑战，对于公共生活中的原则较少关注，安于男性的领导或者至少给男性以表象 的领导尊荣。

　　由于现代组织的多样化，组织成员文化的多元化，女性管理风格上的特点，使得女老板有可能在不少方面比男老板的 优点更突出：探究准备充分，对团队感受敏感，强调授权清晰，讲求沟通和对话，较少与团队成员强势争夺利益。由于女性领 导者的成就可能要耐受较男性更多的挑战与心理压力，她们有可能更具备理解被领导者的心理条件。这就是为什么，在实际生 活中，一个职员接受一个女老板领导所带来的总体正面感受可能并不会比男老板低。(零点研究集团凌月)

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