2003年03月24日

　　“人才”求职缘何屡屡碰壁专家指出，是不适应市场经济的观念和做法导致了人才相对过剩

　　核心提示不论是国企下岗职工，还是高校新近毕业的学生，甚至还有一些从海外学成

归来的学子，这么多学有所长的 “人才”在求职路上屡屡碰壁，到底是什么原因？据统计，到目前拥有的专业技术人员数量已达3900多万，这个数字比1980 年增长了3·4倍。但是，无论是从总量还是从所占比例看，我国人才不仅与发达国家相去甚远，与某些发展中国家也有相当 差距。我国之所以出现大批失业人才，并不是因为人才数量绝对过剩了，而是因为求职人才、用人单位、教育部门种种与市场 经济不相适应的观念和做法引起的结构性矛盾导致的人才相对过剩。

　　“人才”找不到工作———两个人的求职故事

　　从一般意义讲，人们所说的“人才”，是指具有中专以上学历和初级以上职称的人员，在我国，这个“知识阶层”的 人数总量大约有6000多万人。然而，就是这些人近年渐渐有了危机感，相当一部分人遇到了求职困难。在一家熙熙攘攘的 人才市场里，记者见到了30岁出头的王双虎。当时，因为来得太早，招聘单位还没到场，利用这段时间，他向记者讲述了他 的求职经历：1995年从河北物资学校市场营销专业毕业后，被分配到栾城县酒厂做营销业务。一年后，企业陷于停产半停 产状态，他便离开企业到石家庄一家港资农药厂上班。不久，由于产品不对路，农药厂破产，他转向为“大阳”摩托车开辟市 场，工作业绩显著。2000年，他因故不得不离开摩托车销售行业，转而为外地一厂家销售白酒。之后，还到华龙集团工作 过一年。眼下，他已有半年多没找到合适工作了。在求职人员中，像王双虎这样从国企中走出来的“人才”还有许多。这些人 的优势是拥有丰富的社会经验，劣势在于年龄较大、知识老化、观念陈旧，很难适应激烈的市场竞争。王克军，2002年6 月毕业于河北师大法政管理学院法律系，本科学历。从毕业到现在短短9个多月里，他在人才市场上应聘过一家国际服装公司 的法律顾问，应聘过一家食品公司的经理助理，还到一家农业科技公司干过一段时间，但都因为这样那样的原因最后没有留下 来。他说：“由于专业限制，现在找工作，只能干文秘或者销售，要想干法律专业就得拿到‘司法考试资格证书’，于是决定 不再花功夫找工作了，要专心致志学习，准备考试，争取在两年内拿到证书。”

　　市场拒绝“包装”的人才企业用人大多讲究“实际、实用、实效”

　　随着人才竞争日趋激烈，市场对人才的要求越来越严格，文凭、证书、交际能力、管理能力、工作经验甚至相貌等等 都成为人们求职的“资本”。于是，有些人在求职时便刻意“包装”，将各种各样的虚假“光环”罩到自己头上，以博得用人 单位的青睐。然而，实际能力终究是检验人才的惟一标准，“丑媳妇终究要见公婆”，那些没有真才实学的“泡沫人才”，最 终要被市场淘汰。一家科技型民营企业老板向记者讲了这样一个故事：企业发展急需生物工程专业技术人员，经过多渠道层层 筛选，最后根据本人简历，从网上选中一位拥有大学本科学历的“人才”。这位老板说：“选中他不只因为他学的是生物工程 ，主要看中了他的工作经历，26岁便有10年驻俄罗斯经历，很不容易啊！”经过双方认真协商，高薪聘请他担任了项目带 头人。谁知，这位“人才”根本没有实际工作能力，不到一个月便被“炒”了“鱿鱼”。临走，他才说了真话，不但没有学过 本科，根本也没去过俄罗斯。据说，不久后这位“人才”又被另一家民营企业聘用，只是在他的个人简历上又增加了一项—— ——“曾在某公司做过业务主管”。这位民营企业“老板”说，绝大多数企业用人讲究“实际、实用、实效”，谁也不会花高 价聘个“花瓶式”“人才”当摆设。记者采访过一位怀揣“博士文凭”求职的人才。与上面那位老兄相反，他到用人单位求职 ，只说自己是专科学历，便被安排到一个不显眼的职位工作。两三个月下来，优良的业绩让老板产生了怀疑。老板把他叫到办 公室，问道：“你不可能是专科学历吧！”他拿出了本科学历证书。不久，他被提拔为中层管理人员。又干了一段时间，他再 次被老板叫到办公室，老板问他到底是什么学历。到这时，他才拿出博士文凭。很快，他被聘为公司副总经理。老板重用这样 的人才是正确的，因为他表现出来的不仅仅是工作能力，更重要的是自信和策略。这在市场竞争中尤其宝贵。一些企业界人士 对“泡沫人才”进行了归纳：一是“自吹自擂型”。上面讲到的那位已有10年驻俄罗斯经历的“人才”便是个典型；二是“ 眼高手低型”。一些刚刚走出校门的毕业生，认为有了文凭便拥有了一切，求职时挑三拣四，对薪水斤斤计较；三是“万金油 型”。目前企业用人正从“通用型”向“技能型”转变，有些人怀揣多个证书却“放斤不够斤、放两不够两”，难挑重任。“ 是骡子是马，拉出来遛遛”，这句俗话揭示的正是一种实际的识人观、用人观。

　　专业设置应面向市场专家建议建立高校专业信息预警机制

　　“陈元超市”是唐山近年发展起来的一家新型商业企业，目前已建起20多家门面，现仍在以每月3家的速度增加。 企业负责人说，超市快速发展，亟需大量拥有专业知识的管理人员、收银员及理货员，可是当地竟没有一个学校设置超市专业 。为满足需要，目前他们只能委托一所经贸学校办起短期培训班。找不到所需人才，像“陈元超市”这样的企业又何止是一家 。不久前河北省举办的高校毕业生就业洽谈会上，农、林、医、水、师范以及计算机、文秘、企管等专业毕业生严重供过于求 ，众多人才只得望企长叹，而另一些专业，如金属加工、焊接工艺、高分子材料与工程、化工工艺人才则十分紧俏，难以满足 需要，供需之间结构性矛盾十分突出。一些专家指出，我国某些大中专学校专业狭窄，设置不合理，脱离市场，是造成人才结 构性矛盾的原因之一。他们建议，教育主管部门和大专院校在设置学科和教学内容、方法以及师资队伍时都应以市场为导向。 天津人才市场国内交流部部长王克平说，教育机构应加强市场调研，建立高校专业信息预警机制，不断跟踪和调整所设专业， 按照市场变化有计划地淘汰和增设专业，以保证培养的人才适应市场变化，尽量压低“废品率”。他认为，专业设置还应有一 定前瞻性，力争用新的专业人才催生新的产业，拉动经济增长和社会进步。据悉，武汉市人事局在武汉地区选取有代表性的学 校和专业，围绕大学生就业率、就业缺口率和就业质量三个指标进行归纳统计，建立起能综合反映武汉地区大学生就业状况的 一系列指数模型，从而提供了及时、完整、准确和具有前瞻性的就业信息，以指导高校及时调整专业，指导毕业生按照市场规 律求职。专家指出，各类高校缺乏市场意识的原因是教育体制改革滞后，我国经济正在快速走向市场化，可是教育体制还停留 在计划经济年代，有些方面甚至还在沿用几十年前照搬的苏联体制，这使得各类高校市场意识淡薄，危机感和紧迫感不够。新 华社供稿

　　时评供给需求错位导致“知识失业”

　　2002年，随便走进哪个城市的人才招聘会，你都会发现有无数的大学毕业生正奔走在寻找工作之中，中国的就业 市场终于要面对“知识失业”了。“知识失业”又叫“知识性劳动力失业”，这在高等人才从本质上短缺的中国来说显得有点 儿不可思议，然而，它作为事实却真实地存在着。持续几年的大规模高校扩招是个原因：越来越多的毕业生正在进入劳动力市 场，而劳动力市场的容量却没有大的扩张，这就使很多刚刚毕业的“天之骄子”不得不面对失业的未来。另外两个原因，一是 我国高校的专业设置尚没有完全市场化，劳动力质量供给与市场需求之间有错位；二是人才分布不平衡，劳动力地域供给与市 场需求之间存在错位。中国企业中普遍存在的人才高消费观念是另一个重要原因，“35岁以下，男性，硕士毕业”似乎成了 单位招聘的统一口径，这也是目前国内持续升温的“考研热”的一个动因。但从某种意义上说，“知识失业”也可以被看作一 件好事，可以让全社会来思考为什么会出现这一问题，思考教育应该承担什么样的功能，思考中国人力资源的浪费。有知识的 人失业并不可怕，因为市场调整有一个过程，他们也不会最终因为失业而危及生存。我们更应该关注那些没有学历、缺乏学习 能力、又没有一技之长的人，比如下岗工人。《中国青年》供稿

　　相关报道企业呼唤“人才租赁”“人才租赁”是人才流动管理的一种新模式，在广州、上海等城市已初露端倪

　　不久前，唐山一家企业想从人才市场上找一位研究生，担当某项食品开发重任。花了很大力气，找到了一位比较理想 的人选，可是当人家了解清楚公司状况和许诺的薪水后，便打了“退堂鼓”。公司管理人员无奈地说：“眼下食品开发人才十 分紧俏，身价也高，如果长期聘用，像我们这样的小企业根本吃不消，但在短期内又急用。如果有人才租赁市场就好了，我们 可以以项目定报酬，一次一算！”“人才租赁”是人才流动管理的一种新模式，在广州、上海等城市已初露端倪。据业内人士 介绍，“人才租赁”与传统的人才聘用不同，用人单位与受雇人才之间不存在劳动关系，而只有有偿使用关系。与租赁人才发 生劳动关系的是人才交流中心，人才交流中心负责其人事管理、转付工资和福利。显然，“人才租赁”对用人单位，特别是对 实力较小的中小企业以及人才本身都有许多益处，是一种促进人才流动并充分发挥人才作用的好形式。对派遣人才来说，有人 才交流中心为自己缴纳社会保险，发放工资福利，解除了后顾之忧，可以最大限度地从“单位”中“解放”出来，为社会所用 ；对用人单位来说，不必“养兵千日，用兵一时”，过多储备人才，如临时需要可以通过“人才租赁市场”，请到合适人才， “成本”不致太高。“人才租赁”在我国还有一个发展、完善过程，如何使这一新的用人模式在人才流动中逐步完善并发挥更 大作用？有关专家提出建议：通过科学的人才评价体系，对人才的知识、能力、兴趣、性格、价值观等进行全面测试，并评鉴 他们的知识水平、能力倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，给出结论，以供参考；出租方要界定人才等级，按照高、中、 低不同层次，根据不同的课题、项目和人才等级，实施不同期限和要求的租赁方式；出租方应与人才签订劳动合同，同时与用 人单位签订租赁合同。承租方对人才拥有使用权，负责使用并提供薪金、福利待遇和租金。

　　相关链接2003年热门职业谁领风骚？五类人才有望成“香饽饽”

　　在对过去一年热点轮换的人才市场进行盘点的同时，有媒体对2003年度人力资源市场的热点行业和职业作了相关 预测。

　　高级蓝领异军突起从2002年的职场需求来看，制造业人才特别是有含金量高的技能人才(俗称高级蓝领)成了人 才市场的宠儿。一些用人单位甚至对某些技能岗位的蓝领工人开出4000元的月薪。有关专家这样评价：制造业对人才的需 求堪称是2002年人才市场冲出的一匹黑马，现在制造业人才已经在经济发达城市的人才结构中占有重要位置。

　　电信人才继续走俏市场对通信工程、计算机科学与技术、信息工程、电子信息工程等专业毕业生的需求持续增长。除 技术、管理人才之外，市场营销人才也是电信业的需求亮点。随着电信市场由过去的卖方市场转变为现在的买方市场，电信企 业开始大举充实营销队伍，既懂技术又懂市场营销的人才将会十分抢手。

　　IT、金融行业魅力不减IT业需要大量通信、网络、电讯、系统开发、软件工程、数据分析等专业岗位的从业人员 ，将在2003年继续成为一大热点行业。据中华英才网最近发布的热门行业排位，目前计算机行业的职位供应量在各行业中 仍处于绝对优势，这一霸主地位至今没有受到来自其他行业的有力挑战。外资银行的不断涌入及国内金融保险业服务品种的开 拓，使投资、金融保险等领域的专业人才尤其是高端人才形成缺口。

　　信息技术人才备受追捧来自上海电子信息职业技术学院的消息，2002年该校信息技术专业200多名毕业生已全 部就业，2003年近300名该专业毕业生也绝大部分被提前预订。申城目前仅微电子类人才的缺口就达近30万人，加上 电路分析、电子产品、家电类、通讯类、移动通信、工业方面微波通信类，有关人士预计，申城5年内至少紧缺50万信息技 术类人才。此外，加入WTO之后与国际接轨的深入和中国社会的进一步开放，媒体工作人员，包括记者、编辑、策划师；服 务行业从业人员，包括资深咨询师、设计师等，也将出现需求量加大的现象，这两个方面的职业也将成为未来几年的热点职业 。而既有国际化运作经验，又通晓本地实际情况的高级复合型管理人才也将在未来大有用武之地。钟欣

　　非国企用人四大误区

　　误区一：重朋友介绍轻市场配置。他们认为，用“自己的人或朋友介绍的人”心里踏实。但是，随着企业的不断发展 壮大，引进外部知识、技术以及外来管理经验变得越来越重要，只靠“圈里人”打“天下”是远远不够的。这就要求私营老板 们必须学会依靠人才市场寻找企业发展需要的各种人才，学会与人才之间建立市场化而非“朋友化”的关系。误区二：重高薪 轻保障。在一些地方的人才招聘现场，几乎所有私营企业在待遇上只提一项————“薪金多少多少”。在天津人才市场上， 几位前来应聘的大学生说：“私企用工太随意了，没有稳定感！”企业除了薪水，其它如养老保险、失业保险、医疗保险等什 么都没给缴。误区三：重使用轻培养。不少私企老板明确表示，现在需要的就是“拿过来就能用的人才”，至于员工培养、培 训，不仅耽误时间还要投入资金，不能做那“赔本买卖”。误区四：“巧用”人才“青春期”。如今，不少私企看中了人才创 业的最佳年龄段，将其视为最好的“资本”和“财富”，千方百计拿来为自己廉价使用，并美其名曰“巧用”。

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