本报记者王有佳
南京市职称改革新方案近日出台。其亮点是，职称申报将打破地区、行业部门和身份限制，接受社会自然人申报南京
方案，是新一轮职称改革中最新的一个。新一轮职称制度改革的最大特点是，各地都在根据自己的情况选择方案，不再搞“一
刀切”，也不强行推广某一种方案
形形色色的改革方案南京市2003年职称改革方案近日出台。方案的亮点，是职称申报将打破地区、行业部门和身
份限制，接受社会自然人申报。南京方案，是新一轮职称改革中最新的一个。现行的职称评审制度实行多年，弊端渐生，各地
开始酝酿或出台新的职称制度。比如，有些地方开始实行“评聘分开”，实际上是高职低聘，或低职高聘；有些地方则重新引
进职称终身制。这些做法各异的举措，引来了社会的关注和众多议论。应当说，在形形色色的改革方案中，南京方案力度最大
，而上海华东师范大学方案反响最大。前者意味着，职称评聘终于向市场经济接轨，即使是下岗人员，只要达到一定条件也可
以评上高级职称。后者则是对已有的改革作了否定之否定：在打破教授终身制之后，又重新聘任了终身教授。正因此，人们对
华师大的做法产生了一个担心：改革是否会走回头路？是否会形成新的铁饭碗？但华东师范大学党委书记张济顺坦言：“推行
终身教授聘任制其实是在某种重压下产生的结果。”当年，华东师范大学也曾在教师职务评聘改革中打破终身制，实行聘期制
，但实践证明这一做法对教学教研既产生了动力，同时也带来了冲击。首先，聘期考核毕竟是短期行为，许多教授为了应付考
核，只能搞些“短、平、快”的研究，中长期的基础研究乏人问津。其次，由于不能适应新的职称评聘制度，人才开始外流，
形成了新的人才流失，前段时间就发生过一批学术骨干跳槽的事，聘终身教授就是为了解决这类问题。尽管如此，聘终身教授
的做法还只是尝试，其效果也有待实践检验。现行职称制度的弊端职称制度的改革方案尽管各不相同，但都说明了一个问题：
现有的职称评聘制度不尽合理。曾在全国“两会”上呼吁加快人事制度改革的南昌大学教授朱友林说：“由于种种原因，过去
的职称评审制度有很多弊端。”上世纪80年代实行新的职称评审制度时，由于参评的人数较多而名额又有限，职称评定慎之
又慎，获得职称的人普遍受人尊敬。此后职称评定走向经常化、制度化，评上中高级职称的人也越来越多。根据朱友林的介绍
，南昌大学的一个学院中，有35名教授、49名副教授，而只有23名讲师和2名助教，拥有副高级以上职称的人数竟是中
、初级职称人员的3.36倍。职称结构变成了一个“倒三角”，其结果是教研一线严重乏人。在高校、科研机构或文化单位
，一旦评上某个职称，就等于有了终身不变的任职资格。这种资格与待遇挂钩，但与岗位职责严重脱节，造成了“因人设岗、
有岗无责、论资排辈、人浮于事”等弊端。中国社会科学院研究人口经济的李小平表示，因为与待遇挂钩，职称实际上变成了
一种职务，成了与行政级别同质的一种等级制度。这显然制约了现代机制的用人制度。对人才的评价应该是动态的，而不是死
水一潭。上海高级人才面试会曾经做了一次调查：“什么样的人是高级人才”。75.9％的被调查者首选答案是：高技术或
高管理水平，而认为是“高职称”的仅占4.6％。由此可见，人们对人才的评价，已经不再把“职称”当作重要的标准。这
为职称评聘的进一步改革创造了良好的社会环境。各行其是，不再“一刀切”据记者观察，新一轮职称制度改革的最大特点是
，各地都在根据自己的情况选择方案，不再搞“一刀切”，也不强行推广某一种方案。江西省取消了资格评审的指标或比例限
制，采用个人申报突出“自由”、社会评审突出“科学”、单位聘任突出“择优”的方式实行职称评聘分开制度，单位新进人
员除录用为国家公务员外，一律实行人事代理，推行聘用制；浙江大学一方面仍在按照原有制度评职称，另一方面以教师业绩
为依据聘任岗位，不同岗位的教师可享受的岗位津贴差距较大。作为上海市人事局首家进行职称改革试点的上海市农科院，2
000年初就在全院范围内停止专业技术职务任职资格的评审，同时停止传统意义上的职级晋升，取而代之的是“只聘不评”
的岗位聘任制。如今在农科院，“研究员”不再是一种技术职称，而是一种岗位。任何人都可以通过公开竞聘成为“研究员”
岗位上的一员。待遇不再与职称紧密相关，而是取决于所处的岗位。农科院人事处的马晓林认为，取消评职称的“利”在于能
者上、庸者下。“这种方式是否就是最适合的改革方式，还有待进一步的实践证明。”至于农科院已经试行两年的“只聘不评
”为什么没有推广，马晓林回答，社会大环境还是认可职称，“这在一定程度上对我们造成了压力”。目前，职称改革的呼声
不绝于耳。在此过程中，如何使聘任程序公正、公开，如何使制度健全、有效且更具可操作性，如何保证先行一步者在社会大
环境中的基本利益等，还有待更加深入和扎实的改革探索。
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