从改革中破茧而出的中国民营企业家不断接受着市场风雨的考验和洗刷，其艰难的创业之旅既充满喜悦，又有着太多的无奈。面对着一次次的危局，三株的吴炳新向众人公布了自己的“十五大检讨”，飞龙的姜伟开始了痛苦的反思，大将风度的段永基掉下过辛酸的眼泪……我们希望更多的民营企业家回头看看自己走过的漫漫长路，并在此基础上作出深刻地自省，进而抖落掉身上的尘埃。管理粗放

　　 从总体上分析，中国企业家的管理理念、风格和方式过于粗放，不够细腻。在推进公司战略过程中，往往是具有一流的战略，三流的实施能力：在履行具体措施中，不少民营企业往往因为缺乏完善的监管体系和具体可行并可量化的实施细则，而导致公司的战略虎头蛇尾，难以落实。比如，一些民营企业内部往往缺少详细的职务分工体系，新聘的员工对自己的责权利经常是搞不清楚；还有一些民营企业鼓励实行目标管理和绩效评估，但到年终业绩审核时，并无具体的相关统计数字可供参考，结果绩效管理只能是走过场。

　　 之所以出现上述情况，与中国民营企业家所受的文化熏陶和他们的成长路径直接相关。如今稍具实力的民营企业主中，大多数都是当初靠吃苦卖力、低价进和高价出的粗放经营手法迅速积累起原始资本的。这种特定经历造就了民营企业家“靠力气打天下”的思维定势，使得他们失去了学习的内在冲动。全国工商联在国内21个城市进行的一次抽样调查显示，有70％左右的民营企业主竟然不懂财务报表，90％以上的民营企业主不懂英语和计算机，有些企业主甚至不看书，不看报，更别提钻研管理理论，进行知识更新了。结果是，中国民营企业和民营企业家“你方唱罢我登场，各领风骚三五年”。这些年来市场竞争的残酷事实给我们的教训是：企业管理是一项系统工程，整个流程的实施必须细化，要在竞争中取胜，细腻的管理风格是不可或缺的一种要素。忽视激励

　　 先进的技术、赚钱的商业模式，加之精良的人力资源是企业成功的必要条件。而在所有这些因素中，人力资源是企业发展过程中最重要的要素。因为只要有了人，技术可以开发，商业模式可以改良，制度可以建立。然而，在中国的一些民营公司中，技术往往被视为第一要素，老板总是强调引进最先进的技术设备，却忽视了人的因素，忽视建立良好的人文环境，培养能够有效配置资源的高级管理人员。这也就导致了众多的民营中小企业招不到优秀人才，而许多民营公司在招进人才之后又很难留住人才，有些公司每年的人员流动率竟高达50％，更有职业经理人“背叛”事件频频发生，一些企业因此面临着崩溃的危险。因此，对于民营企业来说，建立良好的激励机制尤为重要。企业的核心资源完全掌握在老板一个人手里并不是件好事，老板要敢于和乐于出让自己的一部分权力和利益，来吸引人才留住人才。

　　 当然，在重视激励之余，在公司内建立一套有效的监督机制也很重要。有人说，在中国，可信赖的职业经理人比有能力的职业经理人还要少。很多企业垮掉了，不是因为它有战略问题，而是由于没有解决好职业经理人的“道德风险”问题。比如，有些分公司经理利用手中的权力大肆谋取私利，成本都是公司的，收益却是自己的，这样的企业有再好的战略，再好的产品也会跨掉。疑虑下属

　　 国内外优秀企业的经验证明，企业文化的形成是一个公司发展壮大过程中不可或缺的因素，而企业文化最重要的内容之一，就是对人要充分信任。“用人不疑，疑人不用”，正是这个道理。然而，我国的一些民营企业不但没有建立起以人为本的企业文化，反而在发展到一定阶段时出现内部权力之争，最终导致企业丧失凝聚力。企业失去了凝聚力，也就失去了它的社会资本。社会资本是指人们为了实现企业利益最大化的目标而在企业内部相互信任、相互依赖的一种社会资源。在一个企业内部，徜若缺乏共享的价值观念和合作共事的准则，那么员工之间就无法彼此信任，企业的社会资本难以形成，经营效率不可能提高，企业的竞争力也就只会减弱。

　　 有关社会资本的著名国际案例是美国王安公司的兴衰史。王安公司原本实力雄厚，1984年该公司的营业额高达33亿美元，雇有2.48万名员工，它失败的根本原因就是缺乏社会资本，缺乏公司凝聚力。受中国传统文化的影响，王安本人对家族外的美国高层主管缺乏信任。因此，当外部竞争环境发生变化时，他便把公司的大权交给自己的儿子，而本应接掌权力的美国经理却遭到了冷落，结果导致了许多有才华的经理人在关键时刻离职而去，使公司业绩一败涂地，到了不可收拾的地步。疏于选人

　　 在国外的许多大公司，总经理的接班人问题是董事会每年都要进行讨论的。杰克·韦尔奇选定伊尔梅特费了6年心血，山姆·沃顿让位格拉斯几经周折，比尔·盖茨交权鲍尔默也是考验数年。而在我们国内，民营企业家往往是到老了、病了才匆匆忙忙选择接班人，这就难免会影响到企业的长期稳定发展。

　　 在中国民营企业成长的过程中，企业家个人的因素起了很重要的作用。刘永好兄弟凭借1000元本钱搞养殖，成为国内首屈一指的“饲料大王”；柳传志下海创办计算机技术发展公司，打造出了联想今天的辉煌……众多中国民营企业都是在创业者手中像变魔法似地发展壮大，昔日的创业者自然成为今天大众崇拜的英雄，企业家的个人名望甚至要大于企业的名气。但是，一个成功的企业家尤其是民营企业家应当是一个杰出的人力资源管理专家，一个企业是否成功，要取决于个别人离去后，企业是否还能够正常地发展。在这方面，柳传志做得非常好，他早在10年前就开始培养两个接班人，一个是杨元庆，一个是郭为，很早就让他们在某些方面独当一面，这使得联想的新老更替显得极为顺畅。（未完待续）

　　订两性学堂，打开性爱心门，赢取彩信手机！
　　新浪邮箱雄踞市场第一 真诚回馈用户全面扩容
　　在家学新东方英语 注会注册评估师 考研英语
　　用周杰伦的GD88打给mm ^O^ 狂抽猛送，果然天堂!!!