新闻背景：

　　 5月28日，荣正咨询公司正式公布《2003中国企业家价值报告》。

　　 一个月前，中国企业家调查系统每年一度的跟踪调查结果表明：被调查者对“企业经营者激励机制的建立”的满意程度较低，表示“满意”的比“不满意”的少10个百分点，满意

程度的平均值为2.87，相当于百分制的57.4分。其中，表示“不太满意”和“很不满意”的分别占31．3％和6．8％，“很满意”和“比较满意”的分别占3．7％和24．4％，选择“一般”的占33．8％。

　　 公众对企业家价值的关注和讨论从没停止过。

　　 关注是因为它重要。人们从现实中越来越清晰地认识到，企业究竟能做多大最终受制于企业家自身的境界和他的能力。企业家的“身价”

　　 企业家“身价”最直接的体现方式当然是收入水平。但《2003中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示：企业家对自身经济地位“不满意”的（33.4％）要多于“满意”的（30.9％）。在满意程度上，东部企业明显高于中、西部企业；大、中型企业明显高于小型企业；非国有企业明显高于国有企业，其中私营企业经营者的满意程度最高，股份制企业、外商及港澳台投资企业的经营者次之，国有企业经营者的满意程度相对较低。

　　 从企业家自己填写的收入数据来看，年收入6万元以下的比重，中、西部企业（均为76.8％）明显高于东部企业（54.7％）；国有企业（81.1％）明显高于非国有企业（59.4％）；36岁以上者（63.8％～69.1％）明显高于35岁以下者（52.5％）。

　　 日前出炉的《2003年中国企业家价值报告》，则集中关注上市公司高管的薪酬与持股状况。在其最引人注目的“身价排行榜”中，东方集团董事长张宏伟以1730万元的“身价”（持股市值）折桂，另一个身价超过千万的企业家是宁波韵升的竺韵德。这两家企业都是著名的民营企业。

　　 从高管的年薪看，“ST科龙”的高管以160万元的年薪连续第三年蝉联“冠军”，紧随其后的是“用友软件”，其高管年薪为157.53万元。从总体平均值可见，全国上市公司高管的年薪平均值处于15万元～16万元的水平，比去年12万元～13万元的水平有大幅提高，增长了24％。前20家公司均超过了60万元，而去年仅12家公司达到这一水平，前年超过50万元的公司仅10家。但总体而言，仍显偏低。由于体制等原因，民营企业、含B股或H股的外资股公司的高管薪酬水平普遍比国企的高管收入高。

　　 A股上市公司中披露年薪最低的10家公司全部为制造业企业，这也反映了部分老国有制造业企业的困境和相对的落后状况。这10家公司高管的年薪都不超过2万元，最低的江西纸业的高管年薪只有1.1万元。调查者认为，这部分公司的年薪有些反映了公司的业绩状况（如有3家ST公司），有些反映了公司的地域情况（如有6家位于中西部地区），但他们对一些公司所披露信息的真实性持保留态度。薪酬激励雾里看花

　　 虽然今年公司高管薪酬水平与管理绩效的相关性已经有所提高，但不公平的现象依然存在：上市公司高管薪酬之冠连续两年出自亏损的ST科龙；同为绩优股的民生银行和五粮液其高管收入迥然不同：前者收入前三名高管的薪酬总额200万元约为后者15.52万元的13倍。

　　 《2003中国企业经营者成长与发展专题调查报告》的数据，从更大范围内清晰地表达了企业家对此种状况的不满。当被问及“您认为自己的责任和风险是否已得到报酬”时，大多数企业经营者认为自己的责任与风险没有得到合理的报偿，只有7.1％的企业经营者认为自己的责任与风险“全部得到了报酬”，而认为只是“部分得到报酬”和“基本没有得到报酬”的分别占63.2％和29.7％。从不同分组来看，认为自己没有得到合理报酬比重较高的有中、西部企业、大型企业、国有企业和46～55岁的企业经营者。“坏制度让好人变坏”

　　 “激励力量=期望值×效价，期望值是个人对实现目标的把握程度，效价是指实现目标满足个人需要价值。一旦经营者对实现自己的目标没有把握，无法实现个人价值，就会丧失积极性和创造性。更有甚者，还会产生破坏的力量，比如59岁现象、穷庙富和尚等。”复旦大学多年从事人力资源研究的杨洪兰教授这样评价。

　　 杨教授说，“坏制度会让好人变坏”。很长时间以来，中国企业管理者所受的激励不是正向而是逆向的：企业业绩好的得不到应有的物质奖励，而且他们的职务都是上级安排的，很可能轻易被调动，缺乏安全感。相反，企业业绩不好时，可以找出很多理由为自己开脱。

　　 褚时健事件是个典型。在褚时健的成功经营下，红塔一年上交20亿利税，相当于400余农业县财政收入的总和，但他个人的收入却没有水涨船高，也没有用股权让他和企业融为一体。“前门”不打开，企业的经营者在私下做小动作，打开后门进出。

　　 经济学家和管理学者都呼吁给经理们“喊价权”。有“喊价权”经营者就可以竞争，买方也可以还价。通过喊价与还价，形成对企业家才能的市场评价。股权激励的力量

　　 怎样的激励对企业家最有吸引力？中国企业家调查系统的调查结果显示，大多数企业经营者认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”，选择比重为74.3％。其他激励因素依次是“较高的社会地位（32.9％）”、“完善的社会福利保障制度（29％）”、“持有股票期权（20.9％）”以及“表彰与奖励（13.2％）”。

　　 越来越多的企业和地方政府在用行动对此进行探索。去年7月，杭州政府公开奖励三位企业家300万元奖金。但复旦大学世界经济研究所所长华民教授对这样的激励措施并不十分看好：“它不是一种根本性的制度创新。对于企业家的激励，根本上要靠市场来完成，和政府没有关系。政府的奖励只能评劳模，对企业家来说并没有什么意义，惟一的区别是以前的劳模是精神奖励，现在这个奖励变成了切切实实的物质奖励，而且数额巨大。”

　　 谈到“激励制度创新”，荣正咨询公司董事长郑培敏显得有点“斗志昂扬”。从1996年起，这个清华高材生就开始探索股权激励，并参与策划了众多企业的MBO案例。针对“经营者持股导致国有资产流失”的质疑，郑培敏说：“产权转移的目的是鼓励经营者创造更大财富。这种‘流失’不应视为消极的流失，而是良性的循环和增值。企业的盈利能力说到底就是企业家能力的存量。一个企业投入生产过程的各种要素，等到转化成了产品和服务，有可能卖出个好价钱，也可能卖不出好价钱，甚至根本卖不出去而完全蚀了本。这中间的差别就取决于企业家的决策和协调能力。”但他也同时强调了操作过程中的监管，需要在激励方式、决策程序和信息披露等方面加以规范。

　　 股权激励其实是一副“金手铐”，它能充分调动经营者的积极性，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合起来，鼓励他们更多地关注公司的长期持续发展。

　　“企业的竞争是企业家能力的竞争”

　　 北京大学经济学教授周其仁日前指出，当今的企业的竞争最终是企业家能力的竞争。因为投入企业的资本增值与否，首先要对付市场的不确定性。这就需要决策，决定企业生产什么，生产多少，以及怎样实现获得盈利潜能的创新。

　　 有了决断，还必须加以组织实施，直到实现盈利的潜能。这样来看，一个决策能力、一个生产的组织协调能力，是资本增值不可或缺的两个要素。而这两种能力，就是企业家才能。

　　 在这个意义上，我们可以说企业的盈利能力说到底就是企业家能力的存量。更为重要的是，离开了企业家才能的发挥，企业所有的其它投入品———劳动力、土地、资金和技术———统统谈不上增值。

　　 在资本主义发展的早期，由于资本家与企业家合二为一，使人们误以为利润来自于货币资本本身。随着现代市场经济的发展，我们可以看到，是有钱的人在追逐企业家，竞相将钱交给那些有才能的企业家去运营获利。这就揭开了资本增值的面纱：资本增值的真正来源是企业家才能的发挥。有了这个认识，就可以看到资本市场上“买卖企业”的背后是买卖企业的盈利能力，而归根到底是在买卖企业家能力。

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