把好减薪裁员两道关

　　——抗击非典给工会工作带来的思考（二）

　　戚廷瑞

　　减薪与裁员早已存在于我们的生活中，由此产生的纠纷也正呈上升趋势，只是非典更加凸显了这一问题

　　如何在维护企业发展的基础上把好企业的减薪与裁员关，将是考验工会组织工作能力及水平的试金石

　　针对非典疫情，北京曾做过一项调查，在“最担心的事情”一栏中，不少市民明确将“减薪”与“裁员”列在其中。

　　担心总有担心的理由。劳动和社会保障部劳动工资研究所的一个课题组刚刚完成的报告表明，非典将对我国职工收入产生影响，从在岗职工整体上看，今年总体职工工资增长幅度会在6％～8％左右，大大低于2002年14.3％的水平。报告指出，非典将直接冲击我国交通运输、旅游、餐饮等行业，而房地产、制造、建筑、社会服务等行业也将受到间接冲击。

　　而在实际生活中，一些职工已经开始承受着减薪或裁员所带来的生活重负。近些天来，遭受非典影响停工停产，是不是只能拿最低工资的问题成为劳动、法律部门接受询问最多的话题。张小姐所在的一家餐饮企业决定自5月6日起暂停营业，但自停业之日起，企业就宣布，从停业开始之日起至结束，企业每月只发放生活津贴。娱乐、餐饮等很多企业近一个时期来都发生了类似事件。

　　减薪和裁员，都是对劳动合同的变更。而劳动合同的变更，是劳动合同的当事人双方或用人单位修改或补充劳动合同内容的法律行为，劳动合同的变更必须在遵守法律法规的前提下进行。有些企业确实遇到了困难而不得不采取裁员和减薪的方法，但一些企业却在利用非典裁员或减薪，严重损害着职工的应有权益。

　　在这种特殊时期，工会组织应该用什么态度来对待减薪和裁员？我们看到的是一张张满意的答卷。

　　“五一”劳动节刚过，北京美洲俱乐部有限公司就发出通知说，由于非典疫情严重，俱乐部受到很大影响，无法维持原有的工资水平，决定每个员工必须休一个月的无薪假期，当月的三险一金由个人自己支付。该企业的工会主席得知这一消息，立即通知人事部暂停发放此通知，并督促人事部门与劳动部门取得联系，同时由工会主席出面与公司协商，最后公司又重新作出决定，三险一金由公司负担。员工们高兴地说，是工会组织维护了我们的合法权益。

　　与此同时，各级工会组织督促企业按规定做好职工就业、工资及福利待遇的相关工作，并及时将企业的经营情况告知职工，让职工了解企业的困难，树立与企业同舟共济，共渡难关的意识，有效地维护了特殊时期劳动关系的稳定。

　　实际上，减薪与裁员早已存在于我们的生活中，由此产生的纠纷也正呈上升趋势，只是非典更加凸显了这一问题。《劳动法》二十七条规定，“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见……”，但许多企业裁员并未达到经济裁员的标准。不遵守法律往往是造成裁员纠纷的根源，一些企业希望寻找更好的办法以便在裁员中降低成本，如规避法律中规定的补偿金等，甚至有一些公司希望一分钱都不付出。这些公司为了达到目的，甚至采用欺骗手段，如采取降职或降薪迫使职工写辞职报告，企业以给补偿金为诱饵欺骗职工在辞职报告上签字，签字后职工却得不到补偿金等等。这些欺骗行为严重侵害着职工的权益。

　　随着市场经济体制的逐步确立，减薪和裁员将会是工会组织经常遇到的问题。因为在企业发展遇到困境时，企业精简人员压缩开支是很正常的事。如果一个企业不能随市场的变化而调整企业经营包括压缩开支，精简人员，就很难适应市场经济发展，但关键是要依法办事。同样，作为工会组织，如果不能与时俱进，不能结合现实情况的变化，解决困扰职工的新情况、新问题，工会组织同样难以立足。

　　如何在维护企业发展的基础上把好企业的减薪与裁员关，将是考验工会组织工作能力及水平的试金石。学会正确运用法律，保证和督促每一项改革方案、措施的制订和实施都严格按程序和法律操作，更是对工会工作者的长期考验。

　　最近，已有不少地方把CEO组织起来，专题研讨可以利用的“既合法又合理”的企业裁员方式和技巧，据介绍种类多多，笔者就看到了六种。在这种时候，我们的工会组织是不是也应该对此问题进行更深刻的认识和研究，并有积极的对策，这值得我们深思。

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