编辑同志：

　　袁某曾就职于江苏省通州市某灯具厂，2001年1月，厂方与袁某签订了为期5年的劳动合同，双方除约定了一般权利义务外，还约定了竞业禁止（又称竞业限制）条款，即：袁某在职期间，不得披露厂方的商业、经营秘密，违反合同须承担违约金5万元及赔偿金2万元。但不久后，袁某跳槽到另一家灯泡厂，并将原单位与某公司签订的购销合同一并带走。因此，

通州市某灯具厂申请劳动争议仲裁，要求袁某承担合同约定的违约责任，支付赔偿金。仲裁委根据双方劳动合同中的约定，支持了灯具厂的申请。袁某不服，诉至法院要求撤销双方签订的竞业协议。法院审理后认为，双方在劳动合同中对竞业禁止方面有明确约定。袁某不能证明双方签订合同时，企业有违反法律行为，且未就竞业禁止补偿问题提起反诉，袁某的请求不能得到法院的支持。最后双方调解达成协议，由袁某支付灯具厂违约金4万元，赔偿损失1万元。

　　类似的竞业禁止纠纷在基层法院每年少则几起，多则十几起。市场经济体制的不断完善，商品市场与人才、劳动力市场给社会经济带来了勃勃生机。企业要在市场上具有竞争优势，就必须采取各种措施防止商业秘密泄露，重要措施之一就是与掌握企业商业秘密的职工签订劳动竞业禁止合同，要求职工为其商业秘密承担保密义务。

　　笔者在长期的基层民事审判中，审理了多起企业与劳动者之间的劳动竞业禁止纠纷。剖析此类纠纷，80％的劳动者在订立劳动合同时，对竞业禁止条款及我国法律、法规关于竞业限制方面的规定不甚了解，导致劳动者在该类纠纷中败诉。

　　笔者认为，企业对职工的竞业限制权利，主要来源于企业对其拥有的商业秘密的管理权，我国《反不正当竞争法》界定了商业秘密的含义：“不为公众所知悉的，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术秘密和经营信息”。如果企业不拥有法律界定的商业秘密，企业就无权对劳动者提出竞业限制。

　　有的企业将掌握其一般商业秘密的员工列入竞业禁止的主体范围，这无疑限制了劳动者的择业自由、竞争自由和个人发展的权利，限制了社会竞争。笔者认为，企业只能对掌握其重要商业秘密的职工，才可提出（在职期间或离职后）竞业限制，要求职工在一定期限内为其保守商业秘密。对掌握一般商业秘密、短期商业信息的职工则不是企业竞业限制的主体。从笔者了解的竞业禁止纠纷来看，导致我国竞业限制主体过宽的主要原因之一，是企业与劳动者签订竞业合同时双方的权利义务不一致。表现在企业只享有限制职工的权利，不承担或少承担支付补偿金的义务。审判实践中，60％的竞业禁止合同中企业对职工的竞业限制没有补偿金。合同只有企业对职工的限制，没有企业对劳动者限制后的补偿。笔者认为，企业主张竞业限制，应当支付离职职工一定的经济补偿。

　　职工应知道，用人单位对离职职工竞业限制的最长期限是3年。如果企业与职工双方约定的竞业禁止期限超过3年，超出部分应因违背法律规定无效。而且，企业对离职职工竞业限制的业务范围，只能限定于禁止离职职工使用、披露其所拥有的商业秘密，不能将职工离职后所掌握的商业秘密，列入竞业禁止的范围。

　　竞业禁止制度的目的，是保护劳动者在职期间掌握用人单位的商业秘密和竞争优势，它是一面双刃剑。企业的发展和个人的成功都需要该制度来调整。江苏王清

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