新华网长春6月16日电（记者鲍盛华）很多学者建议，国有企业“一把手”建立真正符合市场经济的激励约束机制还处于探索阶段，有很多方式方法还不成熟，有待实践去检验。但在这个时候，对国有企业“一把手”尤其困难国有企业“一把手”的激励不能停在原地不动，可以在现有的条件下，给这些“雷锋”们一道丰盛的“精神大餐”，以补充在物质方面的不足。

　　富强原是首钢吉林柴油机厂厂长，在企业期间，他把全部的心血都用在了企业的扭亏脱困上。企业最困难的时候，冬天没钱取暧，茶杯都冻在办公室的桌子上，富强硬是和职工们共同挺过了那个冬季。然而能坚持住物质的清贫，他却无法面对精神上的冷落。2000年下半年，由于得不到企业上级领导的认可，他离开了工作已经20多年的企业，转而到私营企业打工。“我的出走是痛苦的。”他说。

　　徐传谌认为，很多时候，国有企业“一把手”追求的是对他个人的认可和理解，当他付出很多东西后，得到的却是冷漠，不但令他本人寒心，也会让所有的国有企业负责人伤心。

　　徐传谌建议，给“雷锋”们提供一道丰盛的“精神大餐”至少要建立四个“精神激励机制”。一是目标激励。强烈的成功欲和成就感是促使经营者经营企业的重要原因。因此，可以不断地赋予经营者新的挑战、任务和目标，这将不断激发经营者的积极性。

　　二是声望和社会地位的舆论支持激励。在西方国家，经理人员被认为是社会的精英，备受人们尊敬，享有很高的社会地位。而我国由于历史等原因，经理人员并不受人们尊重。为激励经营者愿意从事企业管理工作，激发他们的积极性，政府部门和社会各界应该采取措施让企业经营者成为受社会尊敬的角色。可以利用各种途径和媒体大力营造企业家光荣的社会氛围，让企业家得到社会广泛尊重和普遍爱护，从而激发出经营者献身企业的决心。

　　三是信任激励。信任激励可以极大地激发人的热情，鼓舞人的斗志。

　　四是荣誉激励。荣誉激励的种类有多种多样，根据经营者的具体表现，可以授予不同的光荣称号。（完）（来源：新华网）

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