备受关注的复旦生科院“百万年薪聘院长”，在全球范围的招聘和筛选后尘埃落定，美国辛辛那提大学终身教授金力，脱颖而出。

　　这是上海高校首次全球公开招贤；这是上海高校首位“百万年薪”；这是上海高校走向世界的一发信号、一个突破、一次融入。

　　前日，复旦大学几位著名教授品茶夜话，畅所欲言，以参与者的亲历、以关联者的心情、以治学者的态度，讲述新闻背后的故事，带我们走进“一百万”。他们是：

　　赵寿元复旦大学遗传学教授胡守钧复旦大学社会学教授李慧中复旦大学经济学教授

　　入围都是“第一流”

　　记者：媒体报道中称“百万年薪”的金力，听说实际与复旦签订的薪水是一年50万，怎么回事？

　　赵寿元：确实只相当于人民币50万元，那是半年薪。因为金力并没有辞去在美国辛辛那提大学的教职，是个两头跑的“兼职”院长，但保证每年不少于6个月时间在复旦工作。工作半年拿一半年薪，国际惯例，如论“年”薪，确是一百万。

　　李慧中：人力资本是劳动力要素，应该说，复旦的这一举措，为上海高校劳动力要素价格与国际接轨，首开先河。

　　赵寿元：最后入围的四位，学术水平都是世界一流。除金力外，一位是中科院院士，目前在某军事医学研究院担任所长；一位是菲律宾国际水稻研究所首席专家，也是华人；还有一位纯粹的老外，德国慕尼黑大学药学院副院长。

　　记者：为何最终锁定金力？

　　赵寿元：据我所知，其中菲律宾专家缺少教育经验；中科院院士没有国外工作经历；德国院长对中国情况所知甚少。金力1987年在复旦获硕士学位后赴美完成博士深造，如今任辛辛那提大学基因组信息中心终身教授，近年受聘复旦生科院主持实验室，对国内外情况都非常熟悉。我们需要的，正是一位知己知彼、能引领生科院建立起与国际接轨、世界一流学科体系的院长。

　　一半证明另一半

　　记者：从“国际标准”的角度考量，金力的百万年薪合情合理，然结合中国国情，一个生科院院长的年薪全校最高，副院长一年薪水还不及他一个月，这该怎么看？

　　胡守钧：这确实是个值得探讨的问题，复旦现在最优秀的教授年薪也不过十万左右，“院长年薪百万”，是不是人力资本价格的“双轨制”。

　　李慧中：是不是“双轨制”现在判断为时过早。如果金力确有水平有能力，履约把一所学院的科研和教学升上台阶，那就是“100万”价有所值，大家也都会服气。服气就是单轨制。

　　记者：会不会服气，作为业界权威的赵老师你最有发言权了。

　　赵寿元：举个最直观的例子吧，整个复旦生科院从没有谁能以第一单位（复旦）、第一作者在世界最权威的《科学》或《自然》杂志上发表过论文，而金力有，他发表在《科学》上那篇蜚声世界的“走出非洲”，首次从DNA的角度支持了现代人非洲起源说，他在自己研究的领域具有国际声誉，复旦同仁确实与他有差距。而且金力作为辛辛那提大学终身教授，在美年薪不会低于十万美金，就相当于咱百万人民币，但他因为兼职复旦，在美薪水会相应减少，他这是出于报效祖国报效母校。

　　记者：传统观念里的“报效”，多少都带着些“毅然决然”的色彩，金力却选择了“候鸟式”的兼职。

　　赵寿元：最后“入围”的三位海外学者都选择兼职，学校也赞同。自然科学的前沿在国外，如果完全脱离了就会落伍，谈何带领学院“创世界一流”？国际化的兼职年薪，是人力资本价值的最好体现与检验，一半证明另一半。

　　胡守钧：今年初曾有几十个“海归”学者给科技部写信，批评现在国内对“候鸟式”学者青睐有加，给高薪，给项目，“厚外薄内”了。我觉得，“候鸟”们的身后，是双重的压力与双重的责任，更是中国与国际科研人才大循环的一种有效融入。

　　打破“看上去很美”

　　记者：如今企业老总动辄年薪上百万，人们见惯不怪，可一旦大学教授跻身“高薪”，便成了轰动新闻，这种现象本身值得深思。

　　李慧中：企业型的人才价格容易用货币量化，比如你为企业创造了1亿元的财富，奖励率百分之一就是百万，谁也没话说。可研究型人才没有直接的产出，没有直接的“创利”，价格判定相对难。

　　胡守钧：价格与价值关系之复杂，连马克思也深感困惑。但商界学界同是人才，价值差异这么大？一个事实，如今优秀的毕业生不肯留在高校，去公司了，薪水比你教授高。几个循环下来，结果就是我常比喻的“三教九留”，三流的老师教九流的学生留下来，高校的人力资源出现危机。

　　赵寿元：毕业后到公司任职的薪水比留校的高，这恐怕是国际惯例。但是，在高校社会地位相对高，在公司生存风险相对大，这是不是一种内在的趋衡？而且作为学者，未必只追求货币价格的最大化。当然，“比价”也不能因此拉得太开了。

　　李慧中：最好的“破题”在市场。这就好比球员转会，市场决定价格，流动转会的过程就是球员价格发现的过程，中国高校人力资本应该加快市场化的步伐。

　　胡守钧：对“人才单位所有制”的批判有段时间了，频繁的流动在企业、在机关、甚至科研单位都已经习以为常，高校似乎慢半拍。鲁迅一生兼任过不少大学的教职，金力到复旦也是兼职嘛。允许兼职是一种激励，是一种迸发，是一种提高收入的正当有效途径，是一种与国际接轨。

　　李慧中：从本质上来说，学术水平的差距导致分配的差距。同是复旦毕业，差距怎么造成的？我们缺少对人才有效的激励，能充分调动人才潜质与能力的激励。高薪与高能是因为激励，成为一种互为因果的良性循环。

　　赵寿元：我想，复旦百万年薪全球招贤的初衷就是激励，是一个意味深长的信号。

　　李慧中：这一信号至少告诉我们四点，一是学校管理层求贤若渴；二是管理层认识到现有的教师收入远不足以吸引高水平的国际人才；三是学校开始在人力资本管理中引入激励这一关键机制；四是学校试图将人力资本市场化。尽管是一个试点，却具有里程碑的意义。

　　胡守钧：一位破天荒的“百万年薪院长”，打破了原来“看上去很美”的虚假平衡。其实何止是复旦，就在最近几个月，中南大学50万美元年薪力邀诺贝尔奖得主加盟，南京大学所有新增教授岗位校内外公开招聘，北京大学推出力度前所未有的教师聘任制度“休克疗法”……这些方案的利弊得失有待评说，但毕竟人们开始重新审视过去习以为常的痼疾，比如分配，比如体制，比如氛围。科教兴国教为本，当高校开始竞走甚至奔跑，才是学子之幸，学术之幸，国家之幸。本报记者陈江

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