老外注重劳工保护余杭老板观念转变

　　这几天，余杭区的制鞋企业杭州雅加实业公司在忙一件事：反复调试厂里的上下班刷卡器，目的是为了方便员工刷卡和精确计算工资，防止因刷卡器不精确造成侵犯员工的获酬权利。而这个意见是该公司的老客户———美国一家著名的鞋业销售商提出的。在上个月中旬，这家美国公司例行了对雅加实业的年度劳工权益状况评估，在对雅加的发放工资、生产

环境、员工安全保护等表示基本满意的同时，提出了这个限期整改意见。该公司行政部王经理说：“这些老外查我们的劳工保护，比婆婆管媳妇还勤，某种程度上说，是老外强化了我们按中国法律，按国际惯例保护劳工的意识。”

　　王经理回忆，以前和老外做生意，他们从不查这方面。变化始于1999年，这家美国公司忽然称要评估他们的劳工权利状况。美国公司在考察中发现，雅加公司的工资透明度不高，工资结构不合理，易侵犯员工权益，要求限期整改，否则取消一项近千万元的订单。王经理说：“当时我们有些不理解，只要给你的产品保证质量就行了，凭什么管我们公司内部的事。老外解释说国际上都这样做，否则他们的声誉会因为与一个侵犯劳工权益的企业合作而受到影响。于是我们在他们规定的60天内对工资结构进行了改进。”

　　王经理拿出几份和客户公司签下的劳工权益状况评估协议，一百多项条款，从员工年龄、工作时间、加班补偿、歧视问题、健康保障、住房都讲到了，全面而细致，甚至细到规定“给员工使用的厕所必须有一瓶以上的洗手液”。

　　这种因为外部刺激引起的变化不单发生在雅加公司。余杭区总工会主席莫炳法介绍说，“余杭许多外向型企业，主要是服装和轻纺企业，因为受到老外的权益评估促进，工人的权利保障产生了前所未有的变化，这为我们的直选试验创造了一个良好的外部环境。”

　　工会主席不再指定直选主席更受信赖

　　四年前，余杭部分私企和外企没有工会，有工会的一些企业，工会主席一般是老板或上级部门事先指定再选举的，基层工会在很大程度上成了摆设。工人常来总工会投诉基层工会没有为他们讲话。不少企业出现了工会干部“老板化”“朋友化”的现象。

　　余杭区总工会认为，问题的根子出在选举上，老式的基层工会选举模式已不能适应私营经济兴起后的余杭。1999年，余杭总工会在塘栖汽车运输公司开展了工会主席直选试点。试验出人意料地成功，工人反映工会比以前负责了，而老板杨迈林也表示支持：“当时我没有预料到，王汉英被大伙推选为工会主席后，在职工中有这样强的号召力。现在职工有什么要求，会先去找工会。矛盾少了，我的负担也轻了。这种工会和以前不一样。”

　　于是，一个大胆的推广计划产生了。2000年，余杭总工会和余杭市委组织部（此时余杭还未并为杭州的区）联合发文，推广直选。和市委组织部联合发文搞直选，是成功推广这场试验的基础。莫炳法解释：“直选在当时还很敏感，联合组织部来发文正是说明我们的工会制度改革完全是、也一直是在党领导之下的。另一方面，组织部的权威性也在客观上推动了基层党政组织的支持。”

　　直接负责直选试验的余杭总工会组织部副部长应召平说，为了保证工会的独立性，文件里明确规定，企业的老板和其直系亲属没有资格作候选人，企业行政领导也不宜被提名。

　　为了保证直选后的工会骨干能独立地、真正地为工人说话，规定企业不得在直选主席、副主席任期内解除其劳动关系，任何组织和个人不得随意撤换工会主席。文件还详细地规定了直选的程序，主要是由会员职工先选出工会会员代表，再由会员代表直接选出主席、副主席候选人。候选人当场作竞选演讲和答辩，拒绝演说答辩的，视为放弃竞选。然后由会员代表投票表决，选出工会正副主席与委员。

　　“直选当时的感受，四个字———民主、激烈。”钱潮建材集团工会不愿透露姓名的副主席说。他原来是钱潮集团里一个普通青年员工，他因为出色的能力和演讲水平，在2000年的工会直选中出人意料地把另一位参加候选的集团办公室主任挤了下来。

　　汇鑫公司热处理车间的慕立春，是从建厂后就进来的工人，他也参加了直选。他说：“当时搞直选觉得很新鲜，我们很兴奋，觉得这样选出来的工会干部会让我们放心，会帮我们办事。”

　　“两方面刺激我们搞工会直选，一是外企观念的影响，二是我们私企发展到一定规模后的必然需要。”余杭区总工会主席莫炳法直言改革原因。现在余杭区进行直选的工会已扩张到310家，在所有企事业单位中占36％，在所有民营企业中占70％左右，余杭区总工会预计，在未来几年里，直选将扩张至所有的余杭企业。

　　当选之后是否称职制度绷紧工会神经

　　直选出来的工会主席们有没有担当起他们的职责来？记者采访了汇鑫公司的夏利人。他当选工会主席后做的第一件事就是劝导老板为工人买养老保险和意外保险。老板凌金轩一开始并不愿意。

　　夏利人回忆说：“我和凌总说，你如果为员工买下了保险，一年只花1万元，却可以留住他们的心。还有，如果出个大一些的工伤事故，你赔款可能还不止1万元呢。”结果，老板被说动了。后来一位职工出了事故得到了保险赔偿，非常感激工会。夏利人做的第二件事就是代表工人和老板签工资协议，他又一次说动了老板：“我们厂是新建的，工资不能太低，否则引不来高水平的工人。工资要厂里出得起，又要让工人满意。”开明的老板又一次接受了。现在他们厂里一线技术工人的月工资超过了工厂的行政人员，高达2000多元，工人平均工资是该厂所在的塘栖镇私营企业里最高的———1300元。

　　也在一线车间拿高工资的慕立春说：“我们能拿高工资，老板是第一原因，工会也是功不可没。老夏（指夏利人）对得起我们的选票。”

　　余杭区总工会主席莫炳法认为，仅仅靠基层工会主席本人的个人道德是不够的，必须要有一种制度性的东西来促使直选主席们履行职责，接受监督。

　　2002年，余杭区总工会又一次联合余杭区委组织部下发红头文件，要求工会会员对基层工会干部的工作进行年度民主评议。如果负面评价超过一定数量，工会主席就会被工会会员代表大会罢免。

　　塘栖火力发电厂的现任工会主席潘雪慧说：“去年的民主评议让我很紧张，当时厂里领导要我做好思想准备。”幸亏工人们还是对她作出了较好的评价。潘在今年敦促厂方为职工建浴室和提高女职工哺乳期内的工资待遇。在这个厂工作了十年的工人晏晓春说：“我们觉得现在的工会比以前好多了。现在的工会为工人说话，办实事。下次还选潘大姐。”

　　企业与职工均受益更多老板接受直选

　　这种新型工会对老板的约束作用是明显的。余杭一家民营企业曾因为资金困难拖欠员工工资，工会主席就拿着集体合同与工资协议，要求老板履行按时发工资的承诺。最后老板不得不从自己的腰包里掏出几万元垫付了工资。

　　试行了工会直选、民主评议的汇鑫公司老总凌金轩说：“我以亲身经历感到，工会直选对企业发展是有利的。我的企业已经上规模，工人多，容易和厂方产生矛盾。但有了工会后，许多矛盾缓解了。”他举了个例子，他们厂原来有一个工人打伤了一车间主任，厂方把他开除了。后来此人通过关系重新回到厂里打工，他竟偷工厂材料。凌老板就拿这事和工会商量。工会开了会员代表大会，工人们通过投票表决认为这个工人应该开除。后来这个工人规矩了，自己做起小生意，还给凌老板打电话：“工会开除我我服气，我当时确实做过分了。”

　　另一大型民企的黄总经理也谈了他的感受：“有人觉得工会流于形式才便于对员工管理。但我们认为，工人有了自己的组织反而人心更稳定，有利于工厂发展。三四年前，我们工厂的工会还不是很健全，工厂正在高速发展，员工一下子从三四百人扩张到近千人，流动性过大，进出人数在三四百人左右。这样不利于生产效率的提高，还要浪费大量的培训成本。而直选后，工人有什么问题愿通过工会和我们谈，越来越多的工人稳定下来。现在工人的流动量已非常小，每年不超过一百人。”

　　负责推进工会直选的余杭区总工会组织部副部长应召平介绍，一开始许多私企老板对工会直选是持抵制态度的，特别是一些家庭作坊式的私企。但一些大中型的私企已经知道直选工会对于规范工厂管理、调和劳资矛盾的作用。有的企业还主动找上门要求指导组建和直选工会。直选工会在实践中已经表现出三个特性，其一是保护工人权益的组织；其二是变成调和劳资矛盾的缓冲带；其三是成了工人自己管理自己的团体。这种特性的出现，会越来越有利于更多的老板接受工会。

　　就在余杭的直选制度日趋推广的同时，浙江宁波的余姚仪表制造有限公司也于2000年12月试行了工会干部由工会会员直接选举产生的办法。余姚市总工会因势利导，在15家非公企业中推行了直选制度。

　　据中华全国总工会基层部部长郭稳才介绍，目前在广东省的深圳市、福建省的泉州市，以及山东省等沿海地区，一些外资企业也在探索直选工会主席。他认为，外资企业直选工会主席，跟正在推行的工会民主化、群众化改革是一致的，直选是中国工会选举的方向，中国正在加快推进在200人以下的中小企业实行工会主席直选。

　　清华大学社会学系主任李强教授分析，中国目前还有1亿多名劳动者游离于工会之外，其中大多数是在非国有企业的外来务工者。他们的权益无法得到维护，没有人替他们说话。即使有，部分工会也是操纵在资方手中，发挥不了维护工人权益的作用。所以，像浙江这样出现大范围的直选工会是一件非常可喜并值得期待的事。

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