新巢引来凤舞鹰翔

http://www.sina.com.cn 2003年07月03日03:03 四川在线-四川日报

　　开篇的话

　　科学技术是第一生产力，人才资源是最重要的资源。

　　人才资源向人才资本的转变是“三个转变”中最重要的转变。推进四川发展新跨越，要求我们树立新的经济思想和经营理念，树立全新的人才观念。推进四川发展新跨越，关键

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在人才，在实现人才资源向人才资本的转变。

　　为进一步加快人才资源向人才资本转变，用先进的人才思想和人才经营理念指导和提升我省人才开发和知识分子工作，促进全社会深化对“人才资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”的认识，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的舆论氛围，推进我省由“人口大省”和“人才资源大省”向“人才资本强省”的转变，本报从今日起推出“人才资源如何向人才资本转变”系列报道，敬请垂注。

　　关于人才资本的魔力，有个最为鲜明的对比：美国钢铁大王卡内基世家靠产业资本成为百万富翁，用了近百年；美国石油大王洛克菲勒家族靠资源资本成为千万富翁，用了50年；电脑奇才比尔·盖茨靠人才资本成为百亿富翁，仅仅用了十几年！

　　对有着60年历史的国有企业宜宾天原股份有限公司来说，资源还是那些资源，员工仍是那些员工。然而，从1998年亏损5000多万元到2002年实现利税1．46亿元，短短四年，已是沧桑巨变。

　　追溯巨变的突破口，天原人直指人力资源的开发、人才资本的经营。

　　优秀经营管理人才、专业技术人才和工人技师等关键人才资源，唯有在一个有效的长期激励机制下，才会焕发出人才资本的魔力。

　　天原公司采取员工持股、管理层ＭＢＯ融资持股等方式，实现“事业留人、利益留人、觉悟留人”三个机制并举，把他们发展的动力、个人的利益等与企业的兴衰存亡直接相连。

　　长期以来，我省国有企业因为体制、政策等多方面原因，在人才资源的开发、利用、引进和激励等方面存在诸多弊病，人才引不来、留不住、用不好成为普遍的难题。

　　上个世纪90年代初期，“孔雀东南飞”，人才带着技术的流失，让绵阳九洲电器集团公司在无奈中思索：同样一个人，在国有企业里表现平平，到了三资企业却如鱼得水，成果频出，为什么？答案是体制的桎梏。如果国企总是这样一个“旧巢”，别说难以引来凤凰，连雏鹰也会飞走。

　　让“旧巢”换新颜。从2001年的100万元到2002年的200万元，九洲每年对科研开发人员的重奖引人注目。不仅如此，从1999年始，公司一改坐等人才上门为主动出击招人。每年新引进的150多名大学生实行“新人新机制”，面对面谈判定工资，博士生月薪可达1万元，研究生4000－7000元。

　　尽管要实现人才期权、股权制，国企尚有体制上的障碍，但九洲还是找到折衷方式———新成立的子公司九洲科瑞软件公司，职工按贡献程度持股分红。而同为国企的四川东材企业集团公司则以10万元年薪制方式，拿出分公司经理岗位竞争，激励人才脱颖而出。“公司给权力、给动力、给压力，最终得到的是人才资源转化成现实的资本。”集团董事长邵景发说。

　　人才流动，薪酬高低并不是唯一的决定因素。比钱更吸引人的是企业良好的工作氛围、个人良好的发展空间等。

　　跳槽到外资公司的谢拥军经对比，重新选择了回归，出任九洲与韩国合资的迪佳通公司中方副总。“在九洲，领导知人善任，有功劳不抢，有责任主动承担，所以我回来了。”去年，他攻克的技术难题，使公司死而复生。

　　年仅30岁的汪晓明总工程师住进了九洲老领导都未分配到的新房。公司斥资购买的120套新房，突破论资排辈，分配给各类优秀人才；140套“鸳鸯楼”“五脏俱全”，成为单身人才过渡的安身之所。知微见著。企业管理层的关心、诚心和爱心，换取了人才对企业的“铁心”。

　　九洲的“导师制”，使北航毕业的徐柠锋和电子科大毕业的李雪莲成为集团副总设计师李海轮的学生。人才的梯级培养，使新进的大学生看到发展的广阔空间。拒绝沿海等地的高薪诱惑，一批名校毕业生选择九洲。

　　人才的聚集彰显人才资本的效力。2001年4月落户九洲的博士后杨运平，成功开发出硬盘录像机技术，年创产值可望达1亿元；招聘的市场营销人才朱煜，仅四个月就销售近10万台数字卫星接收机，价值460多万美元。

　　“投入不能小心眼———1个博士年薪10多万元，但其开发一个产品带来的效益是400万元。如果公司有40个博士，即便只有十分之一的人出成果，效益依然可观。”独特的价值判断，使四川东材公司在行业陷入困境之时，依然保持着年利润近30％的增长速度。

　　“经营管理人才选拔机制没真正建立起来，人才队伍建设计划性不强，人才流失严重……”不久前，省委企业工作委员会对全省78户国有重要骨干企业深入调研的结果，让企工委组织部部长雷建不无忧虑。

　　调研显示，全省43户国有重要骨干企业最近两年面向市场招聘的高层管理人员只占组织考察任命的10％，市场配置力度的不足使市场中优秀企业管理人员难以担任国企领导。而78户国有企业中具有研究生以上学历的专业技术人员仅占专?导际跞嗽弊苁?1．45％；高级专业技术人员仅占专业技术人员总数的9．68％。高学历人才所占比例太小，人才培训力度不够，导致知识更新缓慢。同时，物质待遇不高，缺少有效的激励方法，使人才流失依然难以遏制，其中，贸易、建筑和服务三大行业尤为突出。

　　看来，欲实现人才资源向人才资本转变的破题，我省国有企业尚需在体制的进一步深化改革中，建立起一套全新的适应市场化的人才机制，真正形成按知识、技术、技能和管理等参与分配的制度。破“旧巢”筑“新巢”，如此，才能让雏鹰展翅，凤凰落栖。

　　本报记者　肖静

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