正是因为有着现实的背景，所以我们说，正在北大酝酿的人事制度改革具有了某种引导性的意味

　　据《中国青年报》报道，北京大学正酝酿进行教师聘用和职务晋升制度改革，这份人事制度改革方案的基本特征可以概括为：1．员实行聘任制和分级流动制；2．学科实行“末尾淘汰制”；3．招聘和晋升中引入外部竞争机制；4．原则上不直接从本院系应届毕业生中

招聘新教员；5．对教员实行分类管理，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类；6．招聘和晋升中引入“教授会评议制”。校方解释，“北大改革的最终目标是———北大每个终身教授都是一流学者”。

　　北大作为中国知名的高等学府，有着强大的同业辐射力和社会影响力，因此，北大旨在盘活和优化教育资源、激发教师创新意识和积极性的改革措施，受到了社会的广泛关注。

　　我国现行的教师制度是多少年来逐步建立起来的。几十年过去了，这些制度为我国教育事业及其发展作出了巨大贡献。今天，我们已经从一个教育弱国发展成为教育大国，并正向教育强国迈进。如此巨大成就的取得，当然离不开广大教师的辛勤努力。而激发教师积极性和奉献精神的诸多制度中，教师职称以及与此附随的福利待遇和研究经费拨付制度等发挥了重要而积极的作用。

　　教师资源的配置与教师职称有着必然的关联，凡是教育资源雄厚的大学，其拥有高级职称教师的比例也大。同样，高级职称教师聚集的学校往往是最具科研活力和最能出成就的地方。就个体而论，有了高级职称，教师的待遇、学术影响力乃至科研经费似乎就有了某种保证。这样的制度设计，使得不少教师都把获得高级职称作为毕生的追求，而这原本也不是什么坏事。问题在于，执行过程中暴露出来的某些问题却始终让人难以释怀，这就是，教师职称的终身制和行政化的管理模式给教育资源配置带来的负面问题，以及由此产生的不能淘汰不称职人员和有限资源的平均分配等等不合理现象。

　　在如今的某些地方，“高职称并不等于高水平”的问题日益显现，同时，由于高职称的数量限制，一些学术优异的后进学人被制度阻挡在门槛之外，难以获得与其学术水平和知识相匹配的职称，进而又影响到他们的教学和研究积极性。国家花费巨大财力和物力培养出来的精英不能尽力反哺社会，既造成教育资源的浪费，又制约了我国教育水平的整体提升，这种现象是非常引人深思的。

　　之所以出现这样的问题，原因很多。有制度滞后的原因，有政策僵化的原因，甚至还有人为的内耗。有关专家指出，“我国现行大学管理体制的最大弊端是行政权力与学术权利失衡，用行政权力的规则管理和支配学术权利”。而这些又集中体现为人事制度上的不合理。因此，大学进行人事制度改革是必经之路，如果不改革，这些高校“没有希望成为真正的世界一流的大学”。

　　正是因为有着这种背景，所以我们说，正在北大启幕的人事制度改革具有了某种引导性的意味。

　　当然，大学人事制度改革远不是教育改革的全部，北大的改革措施也只是一种尝试。但是，正视教育制度中深层次的问题，并通过改革修正其不合理和不符合时代要求的部分，这样的做法就有了不平凡的内涵。我们关注北大的改革，从很大程度上说，也正是基于这一点。高校人事制度改革拉开了教育资源盘整和优化的序幕，不管北大的改革最后将建立起怎样的机制，我们都应该为这样的有益尝试提供支持，并存有期待。毕竟，教育资源的优化和盘整是一个亟待解决的问题，同时优化教育资源的诸多措施也可以运用到其它领域。因此，这一实践不仅仅对高校有借鉴意义，对所有的通过以职称管理为重点的其他单位也有一定借鉴意义。

　　（来源：评论员郭振纲）

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