———访国家行政学院教授杜钢建本报记者 秦平

　　北大的人事制度改革方案经媒体报道后，在整个社会引起了广泛的关注，无论与北大有关的人还是无关的人，对此事都表现出了极大的兴趣。中国人爱北大就像爱自己的精神家园，中国人关心北大就像关心整个中国的教育与科学研究事业，所以北大的改革无法拒绝人们热切的目光，更无法拒绝人们的说三道四。

　　既然北大面临的问题是全国高校的缩影，那么北大的改革也必然会影响整个中国高校的发展。人们期望北大的改革成功，期望这次改革能够使北大早日跻身世界一流大学的行列，期望北大的改革成为全国高校改革的先锋，期望北大的改革能够成为中国高等教育体制改革的推动力，北大的改革承载的和必须面对的东西很多，很真实，甚至很具体。

　　审视一次改革我们必须首先审视其确定的改革目标，固然北大改革的目标是创建世界一流的大学，而一流大学的标志是一支一流的师资队伍，评价师资队伍标准最重要的应该是学术创新能力。那么，什么样的改革会激发教师的学术创新能力，什么样的改革又会束缚教师的学术创新能力呢？对此，国家行政学院教授杜钢建先生如是说。

　　改革没有触及既得利益群体

　　杜钢建教授认为，真正束缚我国高校迅速发展的力量并不是来自高校内部，而是来自高校外部，在原有计划经济下形成的一整套教育管理体制制约了包括北大在内的各高校的发展，也制约了有个性、有才华的人才脱颖而出。在原有的计划经济体制下，政府管了很多不该管，也管不好的事，在对高校的管理上也是如此，从人事管理、教师队伍比例、财政支出，课程安排，到招生规模、申请科研项目，科研经费的使用，以及博士点的设置、博士生导师的任用，直至学生的论文选题，无不带有浓厚的行政管理的色彩，而这些现象在如今的高校管理中仍有不同程度的存在，高学校可以自主管理的内容、范围很小，正是这些严重束缚了优秀人才的培养，制约了学术创新能力的激发，在这种背景下高校的改革所能做到的程度也就可想而知了。

　　北大的改革并没有触及到高校内部管理制度中的一些关键性的、根本性的问题，而是拿一部分“弱势群体”（讲师、副教授们）开刀，保护了一部分既得利益者（教授），这对一个学校的学术创新能力只能带来负面的影响。试想，如果学术研究带有很强的功利色彩———为了评职称而工作，学术研究必须去适应那些不得不量化的评审标准，甚至是为了评审标准而不得不去扭曲自己的研究成果，那么这种成果的价值又有多大呢？

　　任何一次改革，都会涉及现存利益的调整和分配，而北大这种几乎不触及既得利益的改革只能是跨出一小步，也显示出了改革者的无奈与底气不足。

　　激发高校创新能力的途径

　　我国现在的包括北大、清华在内的内地大学，距离我们所期望的世界一流大学的差距还很远，这是刺激北大改革的一个重要诱因。如何缩小这一差距，增强高校的学术氛围和学术创新能力，杜钢建教授认为一个必须解决的问题就是高校的自治管理。大学的自治管理首先是人事权要下放，增大高校教师和学生在学校管理事务中的发言权；其次是财权，在资金管理上，要放手让学校有多种的财源，增加学校经费中非财政投入部分，对国家财政的教育投入的使用只要做好监督就可以了，而不必管到每一个项目的投入和使用；第三就是学校的管理，学校的管理方式应该由学校自主选择，不必都统一管理，这样才能办出各个学校自己的特色；第四是充分发挥教师、教工、学生三方在学校管理中的作用，通过各种途径给他们以表达自己意见的权利，使他们成为管理的主体；第五是发挥社会监督的作用，一个自治的大学应该是一个开放的大学，社会各界通过资金的投入、校友会、家长会，以及社区对学校的管理发表意见和看法，以上是自治管理大学的一些特色。

　　高校的自治管理是把教师和学生作为管理的主体，而教师与学生的在学校管理中的地位其实也决定了学校改革的方向和性质，决定了改革者的立场。北大的改革实际上还是把教师和学生放在了被管理者的位置上，是一场由上而下的改革，这种改革还是值得我们去认真思考的。

　　相关资料

　　《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》提出新的教师人事管理体制，基本特征是：

　　（1）教员实行聘任制度和分级流动制，即在讲师和副教授岗位的教员都有固定期合同，在合同期内最多只能有两次申请晋升的机会，不能晋升的将不再续约；副教授一旦晋升为正教授，将获得长期教职（类似终身教职）；

　　（2）学科实行“末尾淘汰制”，即对教学和科研业绩长期表现不佳的教学科研单位，学校将对其采取限期整改、重组或解散的措施，而在被解散单位工作的教员，无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教员可能被重新聘任；

　　（3）在招聘和晋升中引入外部竞争机制；

　　（4）原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；

　　（5）对教员实行分类管理；

　　（6）招聘和晋升中引入“教授会评议制”。

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