编者按：长久以来，行政命令在管理中发挥过很大作用。但是，其应以遵守法律为前提，这是必须的、刚性的。
我国用工实行劳动合同制已近20年，但仍有用人单位法律意识淡薄，认为行政命令才是企业劳动管理的真正手段，而没有认真研究这个“命令”是否符合《劳动法》的规定。另一方面，行政机关在下达行政处罚时，也应考虑其程序是否合法。现代法律概念强调程序的
优先性，如果行政没有程序，就难以保证其质量和效率；如果行政行为违反了既定程序，即便行政结果是正确的，也是违法的和无效的。
编辑同志：
武某1996年从部队转业分配到山东省沂水县某企业工作，从那时起，他一直给企业经理开车。2001年4月，通过竞争上岗，武某任职于企业的行政管理部门，工作岗位仍然是汽车驾驶员，并签订了为期5年的劳动合同。2003年2月底，新任经理将他调去当押运员。对此调动武某不同意，多次向企业领导强调劳动合同的严肃性，但领导却置之不理。无奈，武某申请劳动仲裁，要求企业履行合同，恢复其驾驶员的工作；或者解除劳动合同，并由单位支付违约金3万元。
其所在单位沂水县某企业认为，调武某做押运员是经过经理办公会议研究决定，会上7个成员均表示同意。企业内部调动职工工作岗位是正常的事情，经理完全有这个权利，何况已经通过会议进行研究。因此，该企业请求仲裁委员会驳回武某的申诉。
仲裁委员会认为，依照《劳动法》的规定，依法签订的劳动合同具有法律约束力，双方必须严格履行。劳动者的工作岗位是劳动合同的法定内容，调整劳动者的工作岗位就是变更劳动合同，这种变更必须经过双方协商同意方可实施。并且，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规。在这起纠纷中，用人单位用企业内部的行政命令单方面调整劳动者工作岗位，无充分理由，也没有经过武某的同意，违反了法律规定的平等自愿、协商一致的原则，因而是无效行为，构成违约。虽然仲裁庭有意为双方调解，但该企业仍然坚持己见，使调解无法实现。于是，仲裁委员会依照《劳动法》有关规定，解除劳动合同，并由沂水县某企业向武某支付违约金3万元。山东杨守业
