时下，企业跳槽者时有发生。据了解，这些跳槽者中有相当一部分人并非单纯因薪水太低，而是原企业没有关注他们个人的职业发展。究其原因，是这些企业的管理者们认为，职业发展是员工自己个人的事，与企业发展没关系，所以对这种现象不以为然，听之任之。
虽然每个企业都有自己的战略目标，有自己的发展远景，但归根到底还得依赖企业员工去实现。每一个员工都带着一个“脑袋”来上班，他们有自己的思想，对自己的职业有明
确的规划，即使有的人没有明确的规划，或多或少也会有些想法。因此，作为企业的管理者必须关注并协调好员工个人职业目标与企业发展远景，这样才有助于形成更有凝聚力的员工队伍，同时会更有效地调动员工的积极性和创造性。
笔者的一位朋友曾谈到他所在公司职业管理方面的情况。当他应聘到这家企业时，公司已为他设计好了职位规划，他了解了公司对他的发展愿望与要求后，被深深地吸引，感觉充满了希望。进入公司后，人力资源部经理、部门经理与他沟通，对他的职业规划进行修正，以后每年进行一次，使之更现实、更合理。他在这家公司已工作八年，职位也已换了多个，有的是同级，有的是升职，个人的价值得到充分的实现，业绩极佳。而从另一个角度看，公司在员工个人职业发展的同时，也获得了利益。
据了解，世界500强企业，对员工职业管理都很重视。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验；联邦速递公司的“内部晋升制度”，只要有可能，公司就从现有的雇员队伍中寻找合适的人选来填补职位空缺；日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。
可见，如果员工的素质能不断满足企业发展需要，员工积极性就能得到充分调动，员工在企业工作感到有前途，抱怨的人就会减少，跳槽的人也会减少，员工队伍的稳定程度就会提高，企业就会不断发展壮大。那些以前不重视员工职业发展的企业管理者们，现在是否能转变一下观念呢？
当然，除了观念的转变，更主要的还是要有实际的行动，那就是企业要建立科学人文的用人制度，切实履行开展职业教育的责任和义务，在不断地为职工进步加油的同时，也为企业自身的发展增强后劲。
