这已是社会共识：科教兴市的核心是创新，而作为“第一资源”的人才，则是科教兴市的关键所在。

　　走通“华山天险一条路”，盖有非常之功，必得非常之人。

　　近年来，为构筑人才高地，上海频出大手笔，人才集聚呈现加速发展的态势：仅 2002年就引进国内各类人才17000余人，比2001年增长 32％，是 1998年的 3.76倍。人才资源总量比2001年增加了13.45％。可以说，上海的人才高地已经悄然筑起。

　　然而，相对于科教兴市的要求，相对于人才国际化的大趋势，上海人才高地的“高度”显然还不相适应，“第一资源”面临着亟需优化的严峻课题。

　　探析上海研究力量的整合能力，一些专家和有识之士不约而同地提出了如下问题：如何立足于国际化的高度，从科教兴市的要求出发，更好地构筑以国际化、高级化为特征的人才新高地？引进人才后怎样最充分地发挥人才的效能？如何使人才形成合理有序的流动机制，以凸显国际大都市的融合贯通能力，形成百川奔海的局面？

　　解读几个形象化的比喻，或许，对策就寓于其中……

　　“相马”还是“赛马”？

　　让我们首先把目光聚焦于“怎样选才”这个问题上。

　　尽管这些年来已大有改变，但毋庸讳言，我们还没有与长期以来形成的那种重文凭、重资历的“伯乐相马”式的人才选拔方式完全告别。最好的告别是思维方式的转轨，转到“赛马场上选骏马”的新思路上去，让实践来说话，以业绩和效率去衡量，让真正的人才脱颖而出。

　　我们看到，在激烈的人才竞争中，人才的能力导向已是一种世界潮流。如同一些学者所言，当今世界已经进入“能力主义时代”。20世纪90年代，人们注重的是文凭和职称；进入新世纪后，人们更加注重的是人的实际能力，反映在选人、用人上，就是由用“好人”向用“有能力的人”转变。这正是从“相马”到“赛马”的转变，一种顺应大势的转变。

　　既然是“赛马”，当然就要认真去“赛”。日前，上海市人事局举办的国际汽车城创新人才精英赛令人耳目一新：报名不设“门槛”，无论科研人员、普通技工，还是大中学毕业生，只要带着项目、论文、发明来，均可一逐高低。结果，一名高三学生杀入总决赛，当场被同济大学破格录取；三位大学生被上汽集团相中；两位青年科研人员被聘为汽车城技术咨询顾问……据悉，年内上海市人事局还将会同有关部门，在科技、制造等领域中构建更多“赛马场”，形成“赛马”的长效机制。

　　“赛马”，更需放开视野，按照科教兴市对于人才国际化、高级化的要求，拓展“赛马场”的空间。

　　上海人才国际化的空间很大。从世界范围来看，现代化的国际大都市通常都是开放度很大、国际化程度很高的城市。上海目前常住的外国人仅6万多，占上海的总人口不到1％，而国际大都市一般达到 5％以上，差距甚大。上海高级人才的比例也偏低，仅占人口的0.51%，远低于美国的 1.64％，日本的4.97％，仅国际通用人才就缺 3万。

　　加入世贸组织后，人才竞争也成为全球性的了，国内竞争国际化，国际竞争国内化。由于国际化程度不高，上海人才资源总体上出现了三个“不适应”：素质不适应，普遍缺乏战略思维和世界眼光，不能掌握国际经济的游戏规则，缺乏跨文化操作的能力；技能不适应，对现代化知识的掌握，仅局限于一般的工程技术，缺乏金融、证券、保险、会计等专业知识；人才结构不适应，各行各业都缺乏适应WTO的各类人才。尽快解决上述“不适应”，我们显然不能将“赛马场”囿于本地，而应放眼世界，走人才国际化之路，渠道更宽一点，办法更多一点，步子更快一点。

　　“盖帽”还是“托底”？

　　如果说，选拔人才、吸引人才是优化“第一资源”的前提条件，那么用好人才、让人才效能最大化地作用于科教兴市的宏伟事业中，则是优化“第一资源”的目的所在。

　　有一个例子颇为发人深思：不久前，某研究机构花重金从国外引进了一位一流的专家，然而没多久，这家机构的十多名成员竟然集体辞职，原因是主要项目、科研经费都落到了那位引进的专家身上，而“冷落”了其他科研人员，使他们感到不公平，积极性大受挫伤。虽然这只是个别案例，但有识之士就此提出了一个令人警醒的问题：引进人才后，究竟是“盖帽”———一枝独秀，挤占其他人的发展土壤，还是“托底”———与原有人才合理搭配，提升整个团队的科研能力，发挥整体优势？

　　突出个人特点、发挥个人潜力，是每个科研工作者都会提出的要求。然而，科研活动有其自身规律，只有合理配置资源，形成人才合力，才能发挥群体效应的最大化。独木不成林，孤掌难鸣。如果不能让引进的人才起到“托底”的作用，结果不但会涣散团队的力量，而且会使“盖帽”者脱离集体，“高高挂起”，最终也会落得个“有技难施空悲切”。

　　当然，“托底”也不能理解为“垫底”让引进的人才从细小的事情干起。否则，用好人才创新能力的“黄金段”从何谈起？“托底”，是让人才在整个“梯队”中找准位置，发挥恰到好处的“托举”作用。

　　让引进的人才发挥“托底”的作用，就需要我们有宽容失败的气度。从一定意义上说，宽容失败，是尊重人才、爱护人才的“题中应有之义”。而我们必须正视的一个问题是，目前有的单位对人才的要求过于苛刻，颇为浮躁，那种急功近利的现象，如同有人形容的，“丢一把米就要鸡下蛋”。

　　在这方面，美国硅谷的成功和日本筑波科技城曾经有过的致命伤，值得我们思考。美国硅谷有句名言：“失败后还有明天”。硅谷对失败的宽容，使得人人都跃跃欲试，一个地方没有干成，换个地方继续干。而在日本筑波科技城，虽有一流设施和一流人才，但是曾有一度，面对“只许成功不许失败”的精神压力，不少科技精英被束缚了手脚，甚至有人沮丧、自杀。

　　“托底”的关键是要精心把“底”筑好，为人才创造良好的生态环境，建立科学的价值评价体系，有效的激励机制以及公开、公平、公正的竞争环境。如果说单位与单位之间的竞争，是人才的竞争，那么人才与人才之间的竞争，归根结底是人才管理体制和模式的竞争。生态软环境的优劣，将极大地影响到人才潜能的发挥。

　　“善待人才重其才而不苟全，善用人才扬其长而避其短，善聚人才凝其心而去其疑”，这样才能凝聚起力量，齐心协力去创新。

　　“筑坝”还是“修渠”？

　　人才高地的构筑，是一项系统工程。吸引人才、用好人才、留住人才，环环相扣，哪一个环节都不容忽视，不可掉以轻心。

　　经济全球化的浪潮澎湃，“第一资源”的争夺战也愈演愈烈。在这种态势下，企望通过防守战术来“守”住人才是不现实的。就算“围追堵截”成功，人留下来了，会好好地施展才华吗？显然，仅仅从忠诚单位这个角度去强留，即便留得住人也是留不住心。

　　有识之士指出，我们关注的不应是“筑坝”———以各种方式阻止人才跳槽流动；而是要整修“渠道”，疏通“瓶颈”———为人才流动创造合理环境，从而控制河水的“流速”、“流向”，形成合理、规范的人才良性流动机制。

　　很有必要进一步疏通我们观念上的一个“瓶颈”。以往，对人才跳槽，我们曾经习惯于说“下海”，因为当时界限分明，海是海、岸是岸。而现在多种经济成份统一于市场，形成了“天连水”、“水连天”的局面。面对这一历史的进步，我们的观念也应与时俱进，形成这样的共识：人才流动意味着对人力资源潜力的开发，私营企业也好、国有企业也好，外资企业也好，都是使用和培养人才的土壤。对于人才流动，我们应以平常心来看待。

　　人才流动是一项社会系统工程，需一系列制度来保障。传统的户籍管理等政策难点不突破，“户口不迁、编制不转、智力流动，来去自由”便无法真正实现；医疗保险、失业保险、养老保险等制度不完善，人才流动受制，也难以形成“一湖好水，一湖活水”。因此，应借鉴国际惯例，进一步拓展社会保障体系，完善法制建设，以满足人才自由流动的要求。

　　“修渠”工作的当务之急，是要以世博会为契机，做好“世博人才开发”这篇大文章。世博会将在金融、商贸、物流、会展等方面产生巨大的人才需求，在上海形成一个国际化的人才流动中心，这对于提升上海人才国际竞争力，推进上海人才国际化进程，具有十分重要的意义。应当以此为契机，创新人才管理体制和运行机制，优化人才结构，建立起沟通国际、联系全球的人才交流网络，培养一批，吸引一批，用好一批“世博人才”。

　　完全可以相信，在抓住世博契机、推进上海新一轮大发展的历史性进程中，呼应着“科教兴市”的要求，展现于世人面前的上海人才新高地，一定会是一个夺目的形象，那就是：万马奔腾，生机勃勃，百川奔海，为有源头活水来！本报记者曹静张航

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