北大教师人事制度改革：利益与理性之争(附图)

http://www.sina.com.cn 2003年07月22日17:32 新民周刊

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　　北大改革：重建现代大学制度和大学精神/杨东平

　　北大改革：商议性民主凸显理性之光/许纪霖

　　实际上，北大启动的只是人事制度的部分改革，却直指每个教师的存在和根本利益。在高校，教职几乎代表着有形的工资、津贴、住房、教研经费和无形的地位、受尊敬程度

，以及其他。

　　从北大BBS上，我们隐隐看到了改革方案出台之初，种种以“公共利益”为旗帜的私人利益之争——尽管私人利益也是不容漠视的；我们也渐渐看到，随着事态的发展，学者们公共理性的回归——北大改革的探讨因而走向更深刻的层面

　　　　北大改革：利益与理性之争

　　撰稿／李宗陶记者

　　张维迎略微调整了对待外界的姿态。

　　从6月末开始，他婉拒了一切媒体采访，却频频在北大校园网上回答师生的质疑。这场质疑已经持续了2个多月，目前未有暂停的迹象。质疑围绕着《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案征求意见稿　》展开，并沁入每一个有时并非关键的词句。

　　张维迎的经济学家背景也频繁地成为质疑的一个理由。作为方案的主要起草者之一，这位刚刚上任半年多的北大校长助理、此次人事制度改革工作小组组长被推到了改革的风口浪尖上。

　　从今年寒假开始酝酿的人事制度改革经历了2个月的起草，先后九易其稿，因为SARS的原因在4月底以邮件形式发至各教师邮箱，继而被贴到北大校园网上，之后很自然地引发了一场论战，在未名湖畔引起的震荡丝毫不亚于SARS。

　　北大为此次改革成立的2个小组以闵维方书记、许智宏校长及数位副校长组成的7人领导小组，和以张维迎和各学部负责人组成的9人工作小组　开始在各院系召开座谈会，迄今已计20多场。

　　6月16日，吸收多方意见的第二稿出台，再次提交全校教师讨论。次日，张维迎受领导小组委托在网上发表了3万余字的方案说明。仔细阅读，不难体会表述者在力求每一层意思完整周到时的殚精竭虑。

　　7月8日，当记者终于坐在光华管理学院副院长办公室外等待时，透过半敞着的门，可以看到正在指导学生的张维迎。他在排满整面墙的书架前踱步、取书、翻书，然后对那个穿着粗放凉鞋的学生说些什么。这应是北大常见的师生场景，惟一给人以提示的是44岁的张维迎头上星星点点的白发。

　　张维迎接受了采访，前提是记者承诺不能写成他的个人专访。作为2002年度中国最具影响力的十大经济人物之一，他的学术造诣已被公认；但作为北大改革团队的一分子，他承受的压力可想而知，尽管采访中，他好几次淡淡地说：“这些指网上的质疑　都不是问题。”

　　同为工作小组成员的北大政府管理学院教授李强告诉记者：“我们现在没有时间去回应，我们努力做应该做的事，就是把这套方案的细则拿出来。”

　　　　利益之争

　　在3万余字的方案说明中，张维迎写道：

　　“现行教师人事管理体制的基本特征是：

　　(1)教员队伍只能进不能出，只能上不能走，没有淘汰；

　　(2)职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；

　　(3)职务晋升标准过分注重候选人论文数量和申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素，而对论文质量水准和候选人在全国学界的地位注意不够；

　　(4)部分院系新教员招聘近亲繁殖严重，博士生‘自产自销’比例过大，不利于活跃学术气氛和鼓励学术创新。”

　　对此，张维迎有一个形象的描绘：有人做过这样的实验，把一只青蛙放进冷水，然后慢慢加温，这只青蛙安详地死去；把另一只青蛙扔进热水，结果它立马跳出来。“如果我们不希望北大慢慢地衰落下去，我们就得奋起改革。”

　　事实上，北大绝大部分教师也同意：北大必须改革，不改就是等“死”。

　　改革方案的基本特征可以概括为：

　　(1)教员实行聘任制度和分级流动制；

　　(2)学科实行“末位淘汰制”；

　　(3)在招聘和晋升中引入外部竞争机制；

　　(4)原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；

　　(5)对教员实行分类管理；

　　(6)招聘和晋升中引入“教授会评议制”。

　　其中，第(1)条是指，讲师和副教授岗位都有定期合同，合同期内最多有2次申请晋升的机会，不能晋升者不再续约；副教授一旦晋升为正教授，将获长期教职类似国外终身教职　。第(2)条意为，对教学和科研业绩长期表现不佳的教学科研单位，学校将对其采取限期整改、重组或解散的措施；而在被解散单位工作的教员，无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教员可能被重新聘任。

　　这两条结合起来，基本上就是美国大学普遍实行的“tenure-track”(“终身教职序列”或简称“终身教职”)制度，这种制度也被称为“up-or-out”(不升即离)合同。张维迎告诉记者，整套方案没有任何创新之处，全部移植美国大学做法，“这是多么温和的一个改革啊，3-4年内都没有人会走。”他认为，这更像是一种预警，让人有所准备。

　　那么，哪些人须作准备呢？

　　艰难的“分水岭”

　　“本人是北大的一名副教授，看过第一版和第二版的改革方案和张维迎教授的说明。和绝大多数副教授不一样，我根本不关心此次改革会给北大带来什么，那是校方(谁是校方我也不知道，但可以肯定的说，不是我)应该计算的事，而是想会给自己带来什么，想自己的哪些权益可能会受损。对方案的条款我可能会去认真研究，但目的并不是要去提出更改意见，而是要计算由于校方提出更改合同后我所应得的补偿。我始终认为，改革方案完全应该就由校方(你想想，还能由教员决定吗？)决定，但补偿方案必须由校方和教师方协商决定，如协商不成，只好向法院解决……

　　“最后结局是什么，完全是由校方决定的。北大变好了没有我的功劳，变坏了没有我的责任。我做我该做的那份事，得我所该得的那份报酬，这就足够了。”

　　这是记者在网上摘抄的最为“冰冷”的一份帖子，个中情绪通常应是受到伤害后的反应。这场还在讨论中的改革最初激起的反应是“拿青年教师开刀，极大地伤害了青年教师的感情”。

　　据北大党委书记闵维方介绍，北大现有教职工6000余人。其中，教师2200人(教授800余人、副教授800-900人、讲师助教400-500人)，技术人员(实验室、图书馆、教务处等)2600人，行政人员500余人，后勤不到1000人。一位即将毕业的博士生告诉记者，北大校园盛传的一句话是：一流的学生，二流的教授，三流的管理人员，即指北大的后勤、行政管理人员在数量和质量上都急需改善。

　　旁观者清。华东师范大学特聘教授许纪霖在接受记者采访时说，北方大学的管理差是有目共睹的(北大学生语：校长一走廊，处长一礼堂，科长一操场)，细节很糟糕。“你知道，在北方有些高校的走廊里，灯泡坏了是没有人管的。”

　　于是有人反问：为什么不先从沉疴已久的行政后勤人员改起？

　　事实上，早在1999年，北大就对行政管理层和后勤部门的职能重复、机构臃肿进行了相当力度的削减，学校一级从原来42个部处直接精减到19个。尽管数量上有所削减，但明眼人还是看出，“泛行政化”的本质并没有改变。“这并不是光靠北大能做到的”，北大工作小组一位成员说。

　　张维迎告诉记者，行政后勤的改革相对比较容易见效，在撤了几个处长之后，行政人员的服务已明显改观。而近几年新进的行政后勤人员相当多都已经在走市场机制，实行四年一任的岗位聘任制。闵维方说：“一流大学最重要的是一流学科，一流学科取决于一流教师队伍，这是当务之急。在学术队伍进行改革的同时，行政、后勤都会改。”

　　两难的“自己人”

　　“我肯定留不下来了。”北大社会学系的博士生梁英杰(化名)在勺园接受了记者采访。他已在北大呆了5年(硕士起在北大读)，明年即将毕业。他的硕士论文《互联网技术对社会的影响》已经成书出版，如果不是改革，从各方面条件看，他极有可能留校。但现在，“系里说了，本系学生一概不留。”他于是有两个方向，一是去北京其他高校，二是报考北大其他系的博士后。他的两个同门师兄弟面临同样的选择。

　　而对于北大在读硕士生来说，既然留校的路被“原则上阻断”，考托福、GRE，然后想办法出国成为上策。记者在燕园采访时，恰遇几个签证成功的硕士生在小餐馆内举杯，微醺之间，悲喜交加。

　　北上之前，记者在复旦大学历史地理系曹树基教授的办公室里，倾听了“我非常赞成北大改革”的一席谈，因为“北大的问题也是复旦的问题”。

　　“如果我们像现在这样办下去，让自己的学生留校，我们一定萎缩，会走上绝路。”曹树基说，正像北大BBS上所言，各个学科，特别是人文学科，很容易出现“学术巨头”，脉脉相承，派派相争。多年的实践证明，派系之争是没有办法解决的。而派系所代表的各个利益集团互相抗衡的结果就是，留下来的很难是最优秀的学生。

　　“譬如去年，我们收获了十多年来最优秀的3名学生，也没有外来竞争，但最后投标3个全部失败，一个没留下来；而前些年有时留下来的是最糟糕的。这就有非学术、非正常的因素在里面。”曹树基说。

　　张维迎对此有分析：“在一个门派下，即便师弟比师兄水平高，留校提职肯定先是师兄，师弟也想得开，反正接下来总轮到自己，于是排资论辈，大家熬年头。如果院系内有不同门派，有嫡系和旁系之分，问题就更为严重，一派占据主导，另一派必受压制；如果势均力敌，往往形成讨价还价求得平衡的局面，今年上你的人，明年上我的人。”

　　在曹树基看来，北大此举意在克服派系之争，克服近亲繁殖。“如果我来设计，你必须出去(到外校)读博士后，练个五年八年再回来。这样回来的人往往又能继承传统，同时又有创新，他的成熟度相对就高多了。很可能我们这里最后留下来的还是我们自己的学生，但他们都到外面去锤炼过，没有了师门的烙印。”

　　许纪霖教授也赞同这个观点。“2001年，我在哈佛做访问学者，发现所谓‘哈佛自己人’一般是这样走的：本科是哈佛毕业，博士在外校读，回来以后呆个6年，无论如何请你走人，如果你在外面又创出一番天地，再请你回来。这个过程对一个青年学者的成长实际上很有好处，流动会推着一个人向前走。”

　　反观国内，现在高校一般要求博士生才能留校，2年可以做到副教授，5年就可以升教授。许纪霖反问：“你想，一个35岁左右的年轻人，仅凭7年就可以到达顶尖位置，而在今后25-30年内不必承受任何机制上的压力，这对他有好处吗？”

　　北大党委书记闵维方明确地说，此次改革作出这条规定，是对已有改观的近亲繁殖问题作出一种制度性的约束，它将拓宽的是整个北大教师群体的视野。

　　这样的硬性规定会不会使最优秀的人才流失？这是许多教授担忧的。有人建议：竞争应该公平，自己的博士水平确实是最高的，就应该允许留下来。张维迎的观点是：在设计一个制度时，必须从整体上考虑它的后果。就目前的实际情况来讲，有些院系确实能做到“任人唯贤”，但也有一些院系是“任人唯亲”。这些院系的领导甚至用“还是自己的人放心”这样的理由来排斥外部申请人(外部申请人有时甚至可能只是本校其他院系的)。“我们不能期望我们的教授都是圣贤，更何况如果没有制度规定，圣贤也会犯错误。如果院长或系主任想留自己的博士，有多少教员敢站出来说他(她)的水平不行呢？如果院长的博士留下了，他又如何能不同意副院长的博士也留下呢？硬性规定可能会使我们暂时损失一些合格的人才他们可以再回来　，但可以避免把更多的不合格的人留在北大。这可以说是不得已而为之。”

　　　　愤怒的“软柿子”

　　去年，北大网上流传过一个著名的帖子：《一个北大青年教师的工资卡》。

　　“今天收到工商银行寄来的2月份工资单，2月份工资为1073.33元人民币。

　　我是2001年北大博士毕业，从许校长手中接过了学位证书。先是在某IT公司干了一年活，觉得有些厌倦，趁还年轻，有些想法，想做点什么，觉得北大的环境还是不错的，像红色的小楼，未名的湖水。所以2002年又回到北大，当了老师。

　　我的导师(去年仙逝)那一茬带了5个博士生，没有一个愿意留校的。主要原因是觉得工资太低，低得都有些不好意思：打扫卫生或者上餐馆洗碗一个月也能挣个千儿八百的，而我们专业到外面的软件公司一个月最低七八千。

　　当然，加上我不到1000元的C1岗位津贴(注：985工程国家拨给北大的18亿中，有一部分用作教师津贴，共分三类9级，其中最高者的津贴可达每年5万元)，应该接近2000元吧。扣除每月生活费300-400元，零花200元，水电、房租学校还没有叫我交，我想，总不至于入不敷出吧。还好，我是过惯苦日子的人。

　　我有时候想，自己是不是生活得太理想化(用别人的话讲，那叫傻)，放下公司高薪不干，跑到学校重温学生时代的清贫生活。家里人也不理解。有人问我在哪工作，我说北大；又问我干啥，我只好说是打扫卫生的。

　　我想拿同样级别工资的年轻教师比比皆是，都是处于学术阶梯的最低层，拿得最少，干活跑得最快，也最卖命。好在年轻，身子骨还硬朗……”

　　而此次改革，恰好将刀锋对准了这些“非既得利益者”网上语　。消息一出，波澜纷起。

　　　北大外国语学院一位讲师1991年进校，2001年留校　对记者说，之所以守着杯水车薪留在燕园，是因为十余年来接受了这所有着105年光辉历史的学府厚重的精神馈赠，骨子里对她有一种隐秘的热爱。但如果改革的刀锋最终落在个人身上，他也会选择去做其他。

　　历史系蒋非非在网上陆续发表了“七论北大改革”，其中为这一“弱势群体”算了一笔细账：他们大多处在25-35岁年龄段，原属终身聘用制下的低薪者，并以此立业成家。他们平均每天工作16小时，往往是待妻儿入睡后在阳台上展书作业，有的人拿出了国内一流的学术成果。现在，规则突然变了，过往成绩一笔勾销，在新的起跑线上，在一个可能被量化的比例内竞争。“他们在原有体制下的贡献，如何转化成新体制下的权利？”这是许多青年教师不平的原因。

　　哲学系一位青年讲师婉拒了记者的采访，他在电话中说：“现在讨论这件事已经没有什么意义了，我们已经有些绝望了。”而去年留校的另一位讲师告诉记者，这件事对教师心态的影响确实很大，一些人已经取消了暑假期间出于兴趣参加的民间学术活动，开始做一些被认为更有利于职称评定的事。

　　又有人问：现在北大的一些正教授学术水平确实比不上一些副教授，甚至比不上一些优秀的讲师，拿以青年教师为主的讲师、副教授开刀是否公正？是否有劣币驱逐良币之嫌？

　　据了解，国内高校现有的教授问题也是一个历史遗留问题：70年代本科生留校，先当助教，2年后升讲师，6年后升副教授，再6年就可升任教授。80年代，硕士生留校，一般10年之内解决教授职称。许纪霖认为，现在高校职称是所谓“通货膨胀”，呈倒金字塔型，教授一大把，副教授次之，讲师难找，助教罕见。他说，“与1949年以前那批得中西文化之精华、周身流溢学者光彩的教授们相比，整体水准下降一个甚至好几个档次。所以现在又出来一个博导，这其实是市场的一种自我纠正。”

　　北大校方对现有正教授的一个基本判断是：一部分优秀，一部分基本满意，但也有相当一部分则是不合格的；在不少院系，80%的学术成就和学术声誉是由20%的优秀教员创造的。

　　为什么不动正教授呢？李强解释说，根据国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，距离退休年龄10年以内的人员，事业单位不得解聘之。北大的现状是，平均年龄50多岁的800余名教授中，有600人处在这条杠子的庇护之下，剩下的200人中优秀者又占了大多数。张维迎说，“如果我们试图重新评定所有的正教授，必然产生巨大矛盾，不利于安定团结，改革不可能成功。”所以，人事改革的分水岭最终没从800余名正教授中穿过。

　　“况且，让这些年过半百的、为北大工作了一辈子的老人走向市场，加入竞争行列，于情于理都有些说不过去。”当青年教师在网上将“被保护的这一群体”称之为“既得利益者”、并继而呼唤人文关怀时，方案设计者们认为，这正体现了北大的人文精神。问题的关键是，人文的光辉照耀着谁。

　　对于“弱势”的提法，即便在学者中，意见也相左。国家行政学院杜钢建教授在接受记者采访时，同意网上“柿子捡软的捏”、“保护既得利益阶层，对弱势群体开刀”的说法；北京理工大学高教研究所杨东平教授告诉记者，他对一些青年教师的激动情绪表示理解：“他们进校的时候没有这样的规定，现在突然规则变了，而且有人游离在规则之外。”许纪霖则认为“弱势群体”的提法不是很确切：“弱势群体是指因先天或后天的缺陷而缺乏竞争能力，而社会有义务去帮助他们，使之有与其他人同等的竞争机会的一群人；而现在北大绝大多数青年教师，都是有竞争能力的。”

　　据李强介绍，起草方案时也曾考虑过“老人老办法，新人新办法”，即对新聘任的教师实行新制度。但其可能的结果是，在10-20年内，北大的教师队伍基本不变。如此漫长的过渡，是不能使北大较快改观的。这一刀，最终从副教授以降切下。

　　闵维方在央视《对话》现场说：“一些低水平的人当上了正教授，恰好说明我们过去的晋升、评审制度有缺陷，所以要改。改革至少要达到这样的目的，从今以后在北大晋升的正教授都应该是优秀的。”末了还加一句，“这个大家应该认可吧。”

　　正因为如此，在第二稿中作了15处主要修改，如取消了“讲师1／3以上、副教授1／4以上的流动比例”，删除了“空缺教授岗位1／2以上对校外公开招聘，不得用于内部晋升”，增加了“给予部分副教授长期职位”……在一部分改革拥护者看来，似已磨去第一稿的锐气，似乎变为一种权宜之计。他们因此担心，改革方案在利益平衡过程中过分妥协，最终成为一个过渡政策。

　　　　复杂的合法性

　　青年学者邢东田认为，北大改革存在合法性问题。“北京大学不是少数人的大学，也不是教育部的大学，而是全国人民的大学。改革的法律依据在哪？”

　　张维迎的回答是：1998年8月29日第九届全国人大常委会第四次会议通过、1999年1月1日起实行的《高等教育法》第48条明文规定，“高等学校实行教师聘任制。教师以评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。”“高等学校的教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。”

　　但北大法学院的一些青年学者认为，《改革方案》将对已和北大存在劳动合同关系的现职教师实行“不晋升便解聘”制度，实质上是一种单方面修改合同的行为，也是违反《劳动法》相关条款的。北大作为用人单位，在合同存续期间修改劳动合同条款，应该取得作为劳动者的教师的同意。否则，便应当承担相应的赔偿责任。

　　张维迎告诉记者，在计划体制下，教员与学校之间只有工作和隶属关系，没有正式的合同，正像有些教员说的，这种工作关系可以理解为一种隐性合同。但是，隐性合同并不是不能解除的。解除隐性合同是需要给予合理补偿的，但补偿有一个合理的范围，就像公共工程建设中对居民拆迁的补偿一样。他说，目前已着手根据国家的有关规定制定一套合理的补偿方案，以保证学校的行为是符合法律的。“改革应该有助于推进整个学校和整个社会的利益；如果有一个人受损就不能改革，任何社会变革都无从谈起。”

　　上海教科院高教研究所所长谢仁业谈到北大改革是否合法时说，问题的核心是对教师权益和合法权益的社会学思考。“我认为，在现行高等教育法制体系尚未建立、健全的条件下，对人事改革的合法性问题可以先行探索。”

　　他说，人事改革的合法性问题十分复杂，涉及教育法制建设的方方面面。世界各国高校对高校教师的法制文化理解和制度也各有特点：美国高校教师实行非公务员制，以校本管理为主，学校管人；欧洲大多数国家却将高校教师纳入公务员；日本大学法人化改革的重要举措是将高校教师从公务员向非公务员方向转轨。而在我国，宏观层面上，现行教师队伍建设法制化意义上的定位并不十分明确，未来改革方向也尚未确定。

　　“在这样错综复杂的法制建设的背景之下，片面强调北大人事改革的合法性是不现实的。改革的意义在于打破原有的规范和平衡，在现实与未来之间建立新的平衡。”这是谢仁业的观点。

　　　　理性之争

　　一个奇怪的现象是：反对者中声音嘹亮者，除了最有可能被淘汰出局的平庸者，也有许多是被认定为希望之星的学术新秀。仔细研读他们的批评文章后不难发现，这些青年精英担心的是，在目前不尽公正的学术评价机制下，最有可能在激烈竞争中成为改革祭品的，不是那些碌碌钻营者，而是不愿意“为竞争而学术”的他们。

　　于是，改革的焦点明晰了——

　　谁来给教授打分？

　　2002年9月，未名湖畔发生了一起引起较大反响的事件：北大哲学系副教授陈嘉映请求离开北大，受聘于南方一所高校，原因是多年不能晋升正教授。

　　作为研究西方当代哲学的著名学者，陈嘉映被称为是“中国当代最具哲学思维的人”。他是所在领域海内外公认的权威；他翻译的海德格尔，将德语思维转化为汉语思维，不仅寻找到适当的表述方式，而且建构了思想的转述系统；他对教育和大学教学的见解同样深刻。

　　采访中，数位被访者包括讲师、副教授、教授　都提到了北大艺术学系朱青生教授那封著名的为挽留陈嘉映而书的“致校长信”：

　　“……陈嘉映老师之离去，对校长是个警示。人之离异实际上是对学校管理的公诉，陈嘉映多年不能晋升正教授，不能指导博士，据说他不符合学校的某些关于职务晋升的　规章。我是赞成学校的规章的，但规章只是针对等闲教师如我等。陈嘉映这样的人，他的觉悟和潜质使得任何规章对他都是多余。只要他是陈嘉映，就应该是教授，就应该是博导。

　　校长，请留陈嘉映示以尊敬，施以优渥。慰留不成挽留之，挽留不成强留之，强留不成，负荆天下。校长事事如此，必能与严复校长蔡元培校长同晖。”

　　但后来，陈嘉映老师还是走了。采访中得知，在旧的那套学术评审和职务晋升制度下，这类“离异”事件在北大并不罕见，但郁郁留在校园内的更多。许多人为了谋求晋升，不得不顺应游戏规则，导致真正学术价值的背离。

　　一位老教授告诉记者，他所教的学生中，有一位在本科时显露出非凡才华，如果好好治学定成大器，但研究生读完，光芒已失，博士学位到手，更是面目全非，以致于这位老教授不客气地说：“你是那个叫某某的吗？他不是已经死了吧？”老教授事后又说：“但能怪他吗？他必须去适应这套偏离了学术价值的评价体系”

　　目前，中国高校的职称评审机制是以系为基础的“三级评审”制，这三级是：系学术委员会、学科评审组、校学术委员会，每个参评者的命运，将由来自不同学科、不同专业、持有不同见解和主张，特别是拥有不同利益考虑的数十位评委投票裁定。

　　某理科系一位本该今年毕业的博士生的论文“通不过”就很有代表性。他告诉记者，在通过所在系的评定之后，他的博士论文被校学术委员会“枪毙”了，原因不明，只知“票数不够”。据他所知，校委会里只有一人来自与他相关的专业，其他评委来自文学、法律、历史和经济学专业。一位多年参与评审的老教授告诉记者，很多情形下，校委会要做的，是“平衡各系之间的名额分配”，在这种非学术因素的影响下，评审季里的许多人情电话让他非常为难。“所以，那段时间，我一般不接电话。”

　　事实上，不独北大，全国高校亦如是。复旦大学曹树基教授告诉记者，“这其中就有非学术、非正常的因素在里面。在一个单位制的高校里，要做到超派系是很难的，大家考虑的不完全是学术的发展。”显然，这对于有独立学术见解，倡导一家之言者很可能是死路一条。

　　从论文评审，到学术评价，再到与之紧密相关的职称评定和晋升，症结都在评审机制。它引出的问题是：谁来担任评委？评定的标准如何设计？

　　北大一位理科副教授在网上发言：

　　“我属于北大原装、感觉良好的那种，自认为不比本学科近期评上的几个正教授水平低的副教授。即使退一万步，我也应该属于即使评不上正教授　，也不至于失业的那种。我很可怜本学科的几个实权人物，他们的知识和学术素养不足以使他们独立地判断一个人的学术水平。这些人的存在曾使我心冷。和他们为伍，说实在话，是对我的侮辱。但，这也是整个中国学术界现状的缩写……”

　　北大改革小组显然已经意识到这个问题。李强教授告诉记者，他们目前的工作重心，就是要在第二稿的基础上设计一套更为客观、公正的评审制度。其着力点在于院系一级成立“学术自主的教授委员会”，学校一级成立“学术委员会”。

　　在议定“哪些人能进入教授委员会”时，第二稿已作设计，譬如：“各级学术委员会组成应保持一个合理的年龄结构。院系和学部学术委员会内部委员应为本院系和学部学术骨干，并有良好的公信力”；“学校鼓励有条件的院系聘请校外知名大学和研究机构获得终身的教授担任学术委员会委员”，等等。

　　张维迎在接受记者采访时说，“千里马要靠伯乐相中，伯乐是需要眼光的。这次改革会让评价体系更接近于公正绝对的公正是不存在的　。”他最不希望出现的情况是很优秀的人才受到不公正的待遇，而校方却不觉察。他认为，现有的学科偏见较强，每个学科总觉得自己是最重要的，这体现在配给每个系的教授名额上。他透露，在改革方案中，会对教授名额分配作必要的调整。

　　北大社会学系博士王水雄对记者说，现在当务之急是恢复系的学术功能，让它成为一个真正的学术共同体，保证学术的交流，增进彼此的了解，而不仅仅是发放工资奖金的福利共同体。

　　许多老师最担心的两个问题是：(1)对学术成果的认定；(2)评审程序的公正性。杜钢建在谈到学术评估时显得痛心疾首：“现在主要是看论文发表的篇数，发表期刊的档次、国内国外等等。而现在国家教育部、大学指定的一些核心期刊，往往沦为一种权钱交易的平台，某些杂志甚至公开卖版面，学术评估在数字化中走向庸俗化；学科与学科之间也不公平，热门的学科容易发表，冷门的难，而偏偏冷门的学科具有很高的学术价值；此外，具有超前性的、属学术前沿的论文往往被压制。”一位北大讲师认为，核心期刊需重新定义，否则，可能导致学者必须以英文为主体发表学术成果。“国际是一个需要质疑的词”，这位讲师说。

　　在目前缺乏一套客观的评价指标体系的情况下，谁来保证公正性？李强回答了这个问题：在最后定稿的方案中，将有若干个实施细则，包括1　代表作；2　同行评议机制；3　引入多级评审机制；4　申诉机制。

　　张维迎则表示，晋职标准一定会偏重质量，而不是论文的数量。“至于谁是一流的学者，谁是最有成就的学者，什么是标志性的杰出研究成就，我想大部分学科行内人是有标准的。”最重要的是，“改革的目的不是减少学术自由，而是进一步推动学术自由。”他说，在集思广益基础之上的这个最终方案将最大限度地体现公正。

　　杜钢建说得对，这是对北大在制度设计中集体智慧的一次考量。

　　谁执掌大学“权力”？

　　北大法学院一位讲师告诉记者一件事：去年理科某系在做某项科研，需要去美国购买一种特殊橡胶，申请经费1万多元，但始终批不下来。半年后，其他研究单位攻下了这个题目。“大到科研经费申请、工资资金的划分，小到开设一门新课，教师都无权决定。还谈什么教授治校、学术自主？”

　　北大教育学院长期从事教育比较研究的陈学飞教授告诉记者，在美国的大学中，教授拥有学术事务的管理权和决定权，包括学校的学科发展规划，学校内部经费的分配和使用，课程的设置，学生的招收、学业成绩的评价和学位的授予，教师的聘任和晋升。在行政人员的评价和选拔方面，教授也有相当大的发言权。大学以发展学术为中心，行政人员和行政权力服务于学术事业和学术人员，而非相反。

　　许纪霖认为，大学的改革与企业改革不同，企业改革要解决的是效率问题，而大学改革要解决的是学术自由问题。

　　这引发了许多学者进一步的思考：目前中国，准政权式的、高度集中的大学权力，是制约大学改革的一大瓶颈。

　　作为政治学教授的李强从家中的书架上取下一本已翻出毛边的《严复集》第一册　诗文上　，翻到第68页，他读：“臣居平尝论中国今日之法，虽已大敝，然所以成其如是者，率皆经数千载自然之势流演而来，对待相生，牢不可破。故今者审势相时，而思有所改革，则一行变甲，当先变乙；及思变乙，又宜变丙。……”记者望见，在这些文字底下，划有好几种颜色的波浪线。

　　李强请出这段古训，是回答记者的一个提问：“很多人认为，现在最需改革的大学权力，却来领导大学改革。还有人认为，首先要改的，是高校的权力瓶颈，因为它背离了现代大学‘独立’、‘自治’的精神。”

　　李强说，这是《拟上皇帝书》中的一段。严复的意思是，许多制度是在漫长的历史过程中形成的，彼此关联，不能一下子改变。想要改甲，必须先从乙改起，而要改乙，又似乎更适合先从丙改起。要求北大改革一下子解决高等教育体制中的所有弊病，是不现实的。北大，只能从力所能及处改起。张维迎则对记者打了个比方：一个人肚子饿了，须吃五个馒头才饱。现在只有一个馒头，是不是因为它不能管饱就舍弃了呢？

　　杜钢建认为，现代大学“独立”、“自治”的原则，要求大学改变“单位”属性，要求改革由权力性利益垄断向知识性利益分化转移，也就是说，实现“教授治校”。但这个改革一定是渐进的。

　　对于大学“权力”瓶颈改革是否应该先于人事制度改革，许纪霖有一个形象的描述：当第一块多米诺骨牌倒下后，会有第二块倒下，接着是第三、第四块。

　　　　谁传承中华文化

　　曹树基教授请记者带一个问题“请教”北大：他所从事的历史地理专业如果按照北大改革方案向全世界招募人才，很可能应者寥寥(他们曾在网上试过，但很少有人来投档)，或者来了几个“海龟”，但却改变了学科的方向，失去了专门化的特色。他说，类似的学科北大也有，像荣新江先生的敦煌学、中古史、古希伯来语、古印度学等等。这些冷僻的特色学科，会不会因改革而萎缩、消亡？

　　尽管第二稿中，为此留出了“除少数学科外”的余地，但此次北大改革不可避免地衍生出另一个思考：在如今的全球化世界中，华人大学如果克隆美国制度，文化传统如何保持？能否超越之而成为独立意义上的世界一流？

　　陈学飞教授向记者介绍说，美国现有各类高等学校3600余所。在市场体制主导、高度分权的环境下，各高等学校自主运行，各具特色。在教师人事方面的共性制度有：

　　1、不留自己的毕业生在本专业领域任教，以免造成学术上的近亲繁殖和学科退化。

　　2、公开招聘，不升即走。高校教师出现缺员，要由招聘委员会向其他院校和全国的有关专业学会发送征求推荐信，并在专业性报刊上刊登招聘广告。一般教员的聘任合同为1年，助理教授的聘任期一般3年，表现优异可以续聘3年，成绩卓著者晋升为副教授，否则合同期满，即要离开。

　　3、终身教授与学术自由。美国的多数大学实行终身教授制，即在本校工作连续6年以上，如果继续聘用，就要给予终身聘用的资格，除非所在学科撤消或教授本人违法。终身制是为了保障优秀教师的职位和收入的稳定，使他们能够专心致志和自由地从事学术工作，并免于因为学术上的或政治上的不同见解而遭解雇。

　　4、教授具有学术权力和负有学术责任。

　　陈学飞认为，美国高校的教师人事制度，是在美国特定的条件下，经过长时间的历史过程逐步形成和完善的，并且仍在变化中。而曹树基说，有人在分析美国的教师聘任制度时也指出过一个弊病：它的研究方向和研究特色不能够保持，它是随着老人的退休和新人的进来而同步变化的。但无论如何，目前，美国的这套制度被公认为是最优的，包括英国、日本、新加坡等国家都在借鉴。

　　2000年，香港高等教育界曾对“华人大学理念”作过深刻反省，结论是：华人大学的根本使命在于一方面学习西方大学的优良制度和成果，但另一方面，这种学习的目的是要加强中国人在思想、学术、文化、教育的独立自主，而绝不是要使华人大学成为西方大学的附庸。

　　“华人高等教育在国际化的同时，在担负现代大学的普遍的功能之外，如何使它在传承和发展华族文化上扮演一个角色，乃至于对建构华族的现代文明秩序有所贡献，实在是对今日从事华人高等教育者的智慧和想象力的重大挑战。”这是香港中文大学校长金耀基教授在2000年新版《大学之理念》中提出的。

　　毋庸置疑，改革的压力来自于“创建世界一流大学”的目标，于是有了一份时间表——当今中国另一担负“世界一流大学”使命的高校清华大学，提出的奋斗目标是：在建校100周年(即2011年)时，跻身于世界一流大学的行列。而北大，将这个时间表定在2015年。

　　北大历史系蒋非非认为：北大必须改革，中国的教育体制也必须改革，路如何走，需要认真思考，需要吸收人类社会的一切先进成果，更需要找到适合我们自己的程序与速度。-

　　7月9日下午，记者约访的北京理工大学高教研究所杨东平教授，恰在中国人民大学有一场演讲。骄阳下的百家廊前，30多只小板凳上排排坐着人大的学生，其中却有一位白发苍苍的老者。一问，原是陶行知的学生、83岁高龄的鲁风女士。

　　人越围越多，有推着自行车路过的，有拿着饭盆上食堂的。演讲结束后，人大学生不懈地追问了10个有关高校改革的问题；而鲁风女士告诉记者，这个时代需要敢为天下先的中流砥柱

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