刘永行：家族企业不该被批评

　　家族企业的佼佼者刘永行日前在谈及家族企业话题的时候，明确为家族企业在公众舆论中受到的批评喊冤：“企业发展有很多模式，具体要与自己企业的情况配套，按照中国的国情，100年以内都会存在很多家族企业。我认为媒体不应该批评家族企业，尤其是创业期。”刘永行表示，家族企业用人是较大的门槛。当家族企业发展到一定程度时，家族能有这么多人吗？希望集团刚开始办分公司时，我们就意识到，必须避免把不够优秀的人放到关键位置上。分公司谁来主持？最初我们找外企经理人，但我们的条件不够好，不行；从国企挖人，企业文化又不能对接；于是下决心从内部培养，结果效果很好，后来由于发展很快，还是挖了很多人。如果一个家族企业能够接纳有激情、有事业感能够接受你企业文化，而且有悟性、洞察力、有才干和管理天赋的人帮你打理企业，家族企业是能够做大做强的。

　　刘世锦：中小企业应避免“大而全”

　　国务院发展研究中心产业经济研究部部长刘世锦日前指出，新的高增长产业的一个显著特点，是专业化分工程度的日趋深化。过去容纳于一个企业内部的上下游生产环节，越来越多地分解于企业之间的分工合作，一个企业往往专注于产业链条中的一个环节，甚至是其中的一个部分。他由此而引申到目前中小企业的发展思路时说，当前从政府到企业无不提出要“做大做强”，但一味强调“大”很容易让企业走入“大而全”的误区，反而丧失了核心竞争力。而小型企业哪怕只做一个零部件，凭专业化的深度就能立足于市场。

　　张瑞敏:企业管理要讲“狮鹿哲学”

　　海尔首席执行官张瑞敏对企业的管理有一个形象的“狮鹿哲学”。他说，鹿可以被狮子吃掉，但如果这只鹿年轻力壮，它在鹿群中肯定不会被吃掉，被吃掉的永远是年老体弱的。你说狮子硬朗不硬朗？但是如果狮子老了的话，连牛也可以踢它两脚。为什么呢？狮子老了，它的每个细胞老化了。企业也是一样，不是看外表多强大，多有力量，关键是看它的细胞有无活力。这个细胞就是每个人。实际上，在管理中，始终是以人为主体，因为管理制度说到家就是管理人，就是人。中国人也好，美国人也好，都希望得到别人的尊重，都希望自己价值受到承认。也就是说，把员工的价值和员工给用户创造的价值联系在一起，只要员工为用户创造价值，你就肯定他的价值。这就是核心。

　　企业寻找好员工的变通方式

　　对于大多数经营小企业的人来说，雇请好职员并非易事。由于招聘中介费用高和员工流动问题，小企业和大企业必须考虑雇人的其他方式：

　　员工推荐：让现有的员工推荐。大部分人会推荐愿与之合作的人。被推荐的人已获得推荐人的尊重和信任。

　　邮寄：向本地顾客发信或明信片宣布你正在找新人手。讲出你要求的条件，问他们有没有合适人选。利用你公司服务的顾客，扩大你寻找人手的范围，同时表明你公司正在扩大，为顾客提供更好的服务。

　　人力资源部：你的小生意在扩大，但许多大公司在裁员。联系正裁员的公司的人力资源部。在多数情况下，他们会免费将被裁退和正寻找工作的人的履历给你。这些人经验丰富，大部分有强大的求职欲望。

　　员工聘请：对于低层次的职位，允许员工参予雇用方案可加快雇用程序。毕竟，这些员工最终要一起工作。

　　分类广告：这是最常用的方法，特别是小公司。准确列出要求条件，收到邮寄履历后，就可以作评估，只面试你认为合适的人，从而节省时间。（圣佳力供稿）

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