毕永军　本报记者　李炳彦　姜宁　武天敏

　　“肖龙旭现象”系列报道，先后发表在《解放军报》2003年6月25、26、27日的第二版。本刊就这一报道在部队引起的反响，编发了本报记者的思考与感悟，以便唤起大家对人才为本理念的普遍关注。———编者

　　风乍起，吹皱一池春水。

　　“肖龙旭现象”系列报道，在读者中引起广泛反响。连日来，关于第二炮兵某研究所副总工程师肖龙旭这个有争议的科研人才，以及他成功道路上的风风雨雨，成为人们关注和议论的热点。实际上，大家的议论已经超越了这个典型本身。“肖龙旭现象”折射出一个深层的本质的问题———新的人才观，新的人才理念。

　　中国特色军事变革，要靠人才来推进；实施人才战略工程，还须从理念突破。进一步营造尊重知识的氛围

　　战争的发展，不仅改变着军事人才的知识结构，也改变着军队人才的组织结构

　　有了学习高科技的需求，才有可能形成“尊重知识”、“尊重人才”的好氛围

　　在采访中，有人把肖龙旭的成功秘诀概括为一个公式：“明晰的目标”＋“ 不懈的追求”。

　　大家都说，肖龙旭是个“科研奇才”。正像创造学所揭示的：天才，或者说奇才，与一般有才能的人有个很大的不同点———天才的创造活动是由一种内在的或“本能的需求”所引发，不少有才能者的创造活动是以功利为驱动力……肖龙旭冲破了世俗的偏见，冲破了习惯势力的羁绊，冲破了“官本位”这一精神桎梏，他才有可能在崎岖道路的攀登中不畏艰险，向光辉的顶点奋进。

　　肖龙旭有“当官”的机会，他不当，并感谢领导的理解。中国几千年来，“重道轻器”、“重仕轻技”，“官本位”的积淀很深。它渗透在我们的观念中，渗透在我们的处事习惯中，渗透在我们的行为方式中，渗透在我们生活的许多层面。对一些人来说，“当官”比搞科研更有诱惑力；就通常人的认识，给科技英杰一定的职位，才能显出重视人才；在有的人的眼里，权力比专利更贵重。

　　人才，人才，人才。究竟什么是人才，我们最需要的是什么人才？各级优秀指挥员当然是很重要的人才。从推进中国特色军事变革的大业看，引导广大官兵学习高科技知识，培养大批科技创新人才，是当务之急，势在必行。

　　科学和军事的结合，有一个发展过程。拿破仑时代，随着火器的大量运用，战争中需要技术工程人员来保障。于是，军队中开始吸纳军事技术专家，以军事家为主导，以技术专家相配合，来赢得战争的胜利。拿破仑有句名言，行军时“让书和驴子走在队伍的中间”，其中就包含有保护技术专家之意。但是，拿破仑自己没有用新的科学知识来武装，没有科学眼光，最终没有接受富尔顿建造蒸汽船的建议，战争史也就失去了重写的机会。到了第二次世界大战时，机械化战争进入鼎盛阶段，军队中不仅需要大量的工程技术专家，而且要求军事专家必须学习现代科学知识，学习军兵种知识，以便于组织诸军兵种协同作战。战争中涌现出的那些名将之花，都对飞机、坦克等现代兵器的技术参数了如指掌。战争进入后工业时代、信息时代，知识经济催生出知识军事，信息化战争实际是知识战争。有人说，未来的战争是博士的战争，其意就在于此。这一时代，传统意义上的纯粹军事家将逐步消失，军事指挥员、参谋人员等，应该同时也是技术专家,以便于把握知识战争的规律。

　　战争的发展，不仅改变着军事人才的知识结构，也改变着军队人才的组织结构。江主席提出，要培养和造就一支具有战略眼光，能够把握世界军事发展趋势，懂得信息化战争指挥和信息化军队建设的指挥军官队伍；一支具有较高科学文化素养和全面军事素质，善于对军队建设和作战问题出谋划策的参谋队伍；一支能够站在科学前沿，组织谋划武器装备创新发展和关键技术攻关的科学家队伍；一支精通高新武器装备性能，能够迅速排除各种故障、解决复杂难题的技术专家队伍；一支具备专业技术基础，能够熟练掌握手中武器装备的士官队伍。这5支军事人才队伍，都应该以深厚的理工科知识为基础，既是技术专家，又是军事专家。肖龙旭是研究导弹的科技专家，他在作战方面也有很多独到的见解。从发展的趋势看，军事人才与科技人才的结合，正变为二者的统一。20世纪50年代，我军“哈尔滨军事工程学院”的人才培养方向，至今仍值得汲取。近些年，我军探索出的“指技合一”人才培养之路，正显示出它的广阔前程。在不远的将来，我军将有一大批高学历人才走上领导指挥岗位。科学在走向综合。文理综合，社会科学和自然科学综合，必然带来人才知识结构和组织结构的大综合。以往那种学文的向领导指挥岗位发展，学理的在科研专家道路上前进的人才分流，已不符合时代的潮流。

　　综合化并不排斥专业化，二者是相辅相成，知识综合将把专业分工推向更高境界。肖龙旭这样的专家，虽然对未来战争有自己的新认识，可以为决策者提出好的咨询建议，但不一定去改当指挥军官。我们对人才发展趋势作分折，目的在于提醒大家，把人才建设的眼光投向未来，逐步加强科技专家队伍的建设，创造一种人人爱科学、求新知的氛围。在军营，有了学习研究高科技的需求，才可能有“尊重知识”、“尊重人才”的氛围。全面审视人才的“事业平台”

　　人才是要干事业的，干事业需要一个舞台，实现自身价值也需要寻找“平台”

　　让英雄有用武之地，我们要大力强调无私“奉献”，也要讲物质待遇

　　时代的变革加剧着人才竞争。

　　记者手头的一份资料显示：印度是一个计算机软件大国，但他们培养的计算机软件人才80％在美国，在西方国家创业。人们把印度的人才流失比喻为“奶牛现象”———吃印度的草，让美国挤奶。其实，人才竞争中，这种“奶牛现象”在发展中国家，在军队中普遍存在。

　　中国科学院一位工程院士忧虑地说，目前我国的一流计算机人才，约50％在外贸公司，另50％里有相当数量出了国，真正在国内研究机构和公司的占少数。这个情况，对我们部队如何吸引和保留人才，也是非常值得深思的。

　　“人往高处走，水往低处流”。在今天一些人的眼中，这句谚语里的“高”，似乎专指“高工资”、“高待遇”。肖龙旭的可贵之处，还在于他没有被金钱所吸引。无数事实证明，在我们科技专家眼里，还有比金钱更“高”的东西。

　　中国工程院院士唐西生，50岁“特招入伍”。他想圆年轻时没有穿上军装这个梦，他看到了第二炮兵这个大有作为的天地。唐西生来到第二炮兵短短几年，成了令人刮目相看的“导弹专家”。他的专业技术职务随之实现了“五级跳”，从七级升到二级，挺胸走进共和国院士的行列。

　　近年来，第二炮兵重点课题密集，科研队伍稳定，转业名额常常分不下去。某研究室主任李俊生要招一名博士入伍，仅仅打出“国家重点试验室”这张牌，上门应招者纷至沓来。《导弹旅长》电视剧热播，想来第二炮兵的优秀大学生明显比过去多。他们感到，能执掌“大国长剑”是一种荣耀。

　　人才是要干事业的，干事业需要一个舞台，实现自身价值需要一个平台。你那里无事业可做，无课题，无任务，招来人才当花瓶摆，当政绩算，人家就不可能来瞎耽误功夫。

　　国防是个大舞台，国家利益是最高的准则。历史在继续证明，新技术一出现，总是最先用于军事。推进中国特色军事变革，军队日益成为高科技密集型的领域；军队需要引进一大批高科技人才，军队也有吸引人才的独特优势。

　　“既想马儿跑，又要马儿不吃草”。这不符合逻辑，也不近情理。思想政治工作，不能抛弃“物质利益原则”；人才的智力劳动，是价值更高的劳动。吸引人才，拴心留人，要有相应的物质待遇。这几年，我军就专业技术人才的待遇，出台了一系列优惠政策。随着形势的发展，我们还将推出更具有吸引力的政策。有人作过综合评估，像肖龙旭这样的青年专家，在部队的待遇与外企相比，直接收入虽然少一些，但综合待遇并不低。更重要的是这里有施展才华的大舞台，有创造奇迹的条件。同样的人才，在这里能搞出国家级、甚至世界级的科学发明，在外企则未必。英雄要有用武之地，我们招揽英才的眼光要超越物质待遇。让个性的火花燃烧得更明亮

　　科学创造需要独立思考，循规蹈矩就很难有创新，个性与创造力密不可分

　　开发人的潜能，需要培养个性；促进人的全面发展，包含着促进个性正确发展

　　大凡才华出众者，棱角也突出。有棱角，就可能刺手。

　　有高山必有深谷，个子高影子也长。

　　肖龙旭是个有争议的人才，肖龙旭这个人才又无可争议。

　　肖龙旭有着自己的个性，个性生长出他的创造力，也折射出他的“缺陷”。

　　科学创造需要独立思考，由此常常会提出与众不同的见解；科学创造需要思维的自由度，这就可能冲破规范和规则；科学创造需要精力专注，心无旁骛，自然要失去一些社会应酬能力；科学创造常需要在未开垦的荒原上孤独漫行，于是往往显得“离群”。

　　研究创造学的专家发现，在人类历史上，那些有突出贡献的大科学家，青少年时期多半是不守“规矩”者，循规蹈矩就很难有创新。杨振宁博士在讲到东西方教育哲学比较时说，如果你讨论的是一个美国学生，那就要鼓励他多进行一些规则的训练。如果讨论的是一个亚洲学生，他的教育是从亚洲开始的，那就需要鼓励他去挑战权威，以免他永远太胆怯。我国人才学专家王通讯曾借用美国富尔顿学院的一句名言说：“编写20世纪历史的时候，应该这样写，我们最大的悲剧不是恐怖地震，不是连年战争，甚至不是原子弹爆炸，而是千千万万人生活着然后死去，却从来未意识到存在于他们身上的巨大潜能。”

　　开发人的潜能，需要培养个性，促进人的全面发展。推进中国特色的军事变革，需要“不拘一格降人才”。然而，我们在对人才、特别是科研人才的认识上，是否应当破一破多年不变的“格”：“稳当”。百人百性，是否只能选择一性？

　　对办事“稳当”也应作具体分析。四平八稳，没有风险，捅不了乱子，当然也就不会有创新；瞻前顾后，考虑全面，坐失良机的概率也最大；老实听话，唯诺可亲，常常对事业有损。国家的改革、军队的改革，需要大胆闯、大胆试、大胆干，单单求“稳当”，什么事也干不成。

　　“群众有反映”，是不是就算问题？见领导不打招呼，是不是清高？说话口气“冲”，是不是骄傲自满？对这些问题要具体分析，不应再从老套子中找答案。

　　契柯夫有篇著名的小说《套中人》，嘲讽那些带着固定不变的框框看世界的人。让我们的人才观与时俱进，应当进一步解放思想，莫作“套中人”。使人才在竞争的激流中成长

　　只有竞争环境才能锻造人、考验人、鉴别人。新时代要求变“相马”为“ 赛马”

　　竞争激流把大批人才推上浪尖，如何建立人才竞争机制值得深思

　　现在，一些大企业、大公司招聘人才，不看“学历”看“能力”，“学历”只有“3个月效应”。不管你是本科生、硕士生、博士生，来公司试用3个月，工作见成效，能创造效益，留下；不能创造效益，走人。

　　重能力，也就是重实践，重成果，重视在竞争中淘劣存优。在采访中，肖龙旭身边的同志一致认为，肖龙旭是个难得的人才，不是在他成才之前被谁预先发现的。部队给了他成才的条件、环境，他用大量的高质量的科研成果证明了自己。没有那么多的成果，谁还知道肖龙旭？

　　记者随团参观青岛海尔集团，看到在集团生产车间的墙壁上，张贴着集团的管理经验。其中一条是：“赛马不相马”。参观者议论：伯乐相马术，是中华民族几千年来选贤用能的精要之点。古往今来，有不少知人善任、以国家民族利益为重的“伯乐”，因举荐良才，成就了大业。鲍叔举管仲，徐庶荐孔明，都传为佳话。今天，我们推行人才战略工程，“伯乐”不可少，“伯乐精神”不可丢。但是，靠伯乐相马法已经远远不够了。其一，伯乐有限，难以相尽天下之马。就连古人也为之长叹：“千里马常有，而伯乐不常有”。其二，伯乐相马，靠定性分析，主观判断，很容易出偏差。其三，像肖龙旭这样的科技人才，靠“相马”之术，发现更难。老百姓有句俗话：“是骡子是马拉出来遛遛”，意思是强调实践的检验。其四，伯乐本身也必须是人才。惺惺惜惺惺，英雄爱英雄。华罗庚发现陈景润，因为他本人就是一流数学家；徐悲鸿发现齐白石，因为他本人就是画坛大师。

　　据说，鸦片战争前，英国人考察中国的科举制，很受启示。他们拿回去同英国的国情相结合，创造了新的用人机制。科举制是封建社会的产物，有很大弊端，但它毕竟给那个时代的知识分子一个平等竞争的机会。在考场上产生的优秀人才，要比贤人举荐的优秀人才多得多。

　　在战争年代，军队的优秀指挥人才就容易“冒出来”，因为有战争的检验；改革开放以来，一批批优秀企业家各领风骚，因为有市场竞争的检验。竞争环境，锻造人，考验人，鉴别人；竞争激流，把大批优秀人才推上浪尖，也把那些时代的落伍者抛向岸边。军队在和平时期，如何建立人才竞争机制，值得深思。

　　一位部队领导说，平时在营房里正常操课，看不出军事人才缺乏；一搞大的军事演习，真正感到可用之才太少。一位退休的老首长说，“大比武”造就了各种技术能手、标兵、尖子。今天我们推行人才战略，是为了“打得赢”，是为了推进中国特色的军事变革。所以，人才建设的龙头是军事斗争准备，要想打仗的事；如果全军的精力能够集中到军事斗争准备上，人才建设就有了总目标，就好办多了。

　　竞争必然带来人才流动。人才流动包括指挥人才跨军兵种的“换岗流动”，科技人才的“市场流动”、“知识流动”，还有对各种人才的“淘劣流动”。第一种流动通常是组织安排的，是人才培养的需要。后3种流动，都是人才竞争的表现和结果。某研究所的统计数字表明，目前该所新招的人才，每个人变换工作岗位平均在4次以上。人才招聘就是在流动状态中进行的。水流不腐，人流则活。在流动中形成合理的人才资源配置，在流动中促使人才管理的创新，在流动中保持人才发展的生机，在流动中增长人才的创新力。

　　持续发展的新军事变革，推动着战争的转型、军队的转型，致使整个军事领域里的稳定性在下降，不确定性在增多，我们在人才观念上，也要改一改“求稳怕变”的思想。一般说，在一个“超稳定”的组织中，必然是平均主义浓烈，“大锅饭”盛行，人的进取精神和创新力日益衰退。

　　全国总工会对部分大中城市31个科研院所做过一次调查统计，知识分子中能充分发挥作用的，在6.25％至20.5％之间；作用发挥一般的，在41.25％至53.5％之间；基本没有发挥作用的，在15％至26％之间。可见，我国人才资源的使用效益是比较低的。分析起来，一个突出的原因，就是我国的人才流动率低。

　　把人才放在一个地方终生不动，不利于人才的成长和事业的发展；招来凤凰总怕凤凰飞，生老病死包到底，长期下去包袱将大于收益。

　　在肖龙旭的发明专利中，有一些是民用的。由此引出，军队科研人员在向着自己的主要目标突进时，顺手牵羊搞出副产品，算不算不务正业？“千里马”是否只能吃一个槽上的食？

　　军委实施人才战略工程，一方面提出加强对人才的保护措施，一方面提出“不为所有，但为所用”的指导思想。我军人才学专家提出，军队专业技术人才，也应允许在完成工作任务、保守秘密、经组织批准的前提下，按照“先军内、后军外”的原则，进行不动编流动。这些建议，代表了一种与时俱进的人才观。确立科学的“用才时空观”

　　科学创新有一个“最佳年龄区”。对于人才，重要的是用当其时，用当其位

　　“高才拥挤”并不意味着人才济济，领导者应该善于整合手下的人才资源

　　“要走出人才使用的误区”。第二炮兵某研究所所长慈林林少将这样告诉记者。

　　慈所长对王选院士的一席话印象极深。王选———这位被誉为“当代毕升”的著名科学家，在一次与大学生的座谈中说：我搞激光照排的时候，二三十岁，脑子最好用，新点子最多，是创造力的高峰期，但是人家不承认我。现在70多岁了，却给我这么多头衔。可是，我已经不在一线干了，难有作为了，愧不敢当了……

　　不少科学家似乎都有同样感慨。西方一位研究飞机动力学的科学家，70多岁被授予国家荣誉证书。当他走下领奖台时，一只脚踩空台阶，身子向下倾了一下，总统急忙上前扶他。他寓意深长地说：飞机上升时，需要增加助推力；现在要降落了，不需要再给向上的力量了。

　　对于人才，重要的是用当其时，用当其位。肖龙旭是幸运的。他30多岁就领衔重要课题研究，人员、经费有保障。他能够早出成果、早成才，正是用当其时。

　　人才学理论认为，科学创新的最佳年龄区，是出成果的黄金时代。有人对世界1249名杰出科学家获得的1928项重大科学成果进行分析后得出结论，科学发现的最佳年龄区在25至45岁之间，峰值年龄在37岁左右。当然，搞社会科学、人文科学研究的，需要一定的阅历，创新的成熟期可能在50岁以后。人才管理应当运用统计学的方法，对不同学科的最佳创新年龄区进行定量分析，既注意对年轻优秀人才早发现、早扶持、早使用，让他们及时挑重担、唱主角；又对那些“大器晚成者”不以年龄“一刀切”，不为照顾“平衡”使用一条令。

　　当年，年轻的爱因斯坦还没有出名时，到爱迪生的试验室“找工作”，两位科学巨人不期而遇。爱迪生要考试，他测试爱因斯坦的题目是一种材料的电阻率。爱因斯坦说，这还用记吗？电阻率都印在书里，一翻就知道了，我脑子里装的是世界上没有的东西。爱迪生不高兴地说，你走吧。就这样，爱迪生把爱因斯坦“开”了。这个故事是否真实，姑妄听之。大家知道，爱迪生发明了电灯，爱因斯坦提出了相对论。一个注重微观，一个注重宏观。人才之间因研究领域不同，观察问题的角度不同，在相互评价上常常有差异。

　　时至今日，人类要实现登上火星的梦想，困扰宇航专家的不是宇宙飞船能不能飞到火星，而是这些个个都是顶尖人才的宇航员在长达3年的漫漫航程中如何协调关系。

　　著名的美国兰德公司和伦敦战略研究所，在用人制度上不是一味增加高素质、有创新能力的研究人员，而是采用“1＋1”用人制，即一名研究人员与一名辅助人员相搭配，以便让研究人员尽力发挥创造力，让辅助人员去努力配合，保障研究人员的创造活动。

　　德国西门子公司有许多高素质的科研人才，但招聘总裁秘书规定只能是高中文化。他们认为，秘书只是作些事务性工作，用高学历人才是一种浪费。

　　领导者应该善于整合手下的人才资源，一些岗位需要博士，一些岗位硕士就能胜任，有的本科生甚至更好。把人才济济弄成“高才拥挤”，未必能发挥好的效益。第二炮兵指挥学院谋求人才“塔型结构”向“龙型结构”的转变，构成“四、三、三”发展比例，即学科带头人和高职教员达到40％，具备教学科研双重能力的教员达到30％，从事一般教学的教员限制在30％以下，初步形成了“人人争先不撞车”的好局面。

　　第二炮兵某研究所所长成跃博士认为，肖龙旭脱颖而出，很大程度是领导“考”出来的。他本来默默无闻，就是发射场上那位首长催要数据的10分钟，考出了他出类拔萃的潜质———应急反应能力，逻辑推理能力，归纳计算能力，预见分析能力……他每一项都可以打满分。可是，我们目前的人才评估，定性概括太多，定量分析不够，把具体的、生动的人模糊化了、概念化了。

　　人才管理是艺术，更是科学。欣喜的是，我们一些人才管理部门，已经开始了科学管理的尝试。记者在采访中了解到，有的干部管理部门按照军事斗争准备的要求，合理设立“人才模型”，科学选择“测试点”，研发各类人才的测试模型和素质评估软件，在对作战部队科技干部的考察中，初步实现了从“人选人”，到“数据选人”、“制度选人”的转换。

　　信息战争的到来，促使“英雄退隐时代”的来临。在人才的天幕上，以往那种“月朗星稀”的景况，将变得“群星灿烂”。有人考察自然科学发展史发现，在欧洲，每一个科学天才都创造了划时代的“单人项目”，如阿基米德定律、法拉第电解定律、牛顿力学定律……每一项科学发明都打有天才的印记。然而，美国靠“凡人集团”，只用了200多年的时间，创造了超过欧洲2000多年的科学技术。电子计算机、阿波罗计划、全球互联网等，都是划时代的科学技术成果。与欧洲模式不同的是，在这些创造的成果上，并没有加上一个天才的名字。它是由平凡的人才集团创造的。这类系统工程，非得靠人才集团合力奋战，才能成功。第二次世界大战以来，美国不断开展的“汲取才智运动”，愈来愈被世人所看重。

　　积极推进中国特色的军事变革，也必须靠人才集团的合力。

　　“肖龙旭现象”的报道已经过去，但由此引发的诸多思考还没有停止……（解放军报 2003年08月05日 第6版）

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