近几年来，济南军区总医院推出了一系列改革举措：把竞争激励机制引入人才队伍建设，形成了“任期考核———末位淘汰———竞争上岗”的用人机制；启动科技创新工程，每年投入一定资金作为“院长基金”，支持技术创新项目；培植了集临床医疗协作、培养协作、科研协作于一体的4大优势学科群；加强信息数字化建设，为医院构建长远发展的平台。这些改革举措从何而来？7月上旬，在济南军区联勤部召开的所属部队党委书记学习贯彻“三个代表”重要思想座谈会上，这个医院党委介绍的经验是：学习党的创新理论增强了改革力量。

　　1如何开创医院工作新局面？医院党委首先把目光凝聚在学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和江泽民关于国防和军队建设的重要论述上。党委副书记、院长龚志兴说，对于医院党委成员，不可能要求人人成为医学研究、医院管理、人力资源管理等方面的专家，但党委“一班人”必须把学习看作最富创造性的生产力，把学习视为统领生产方式、生活方式、思维方式的原动力。几年来，无论工作多忙，党委中心组坚持理论学习的制度不动摇，通过学习更新观念，增强改革的信心和勇气。

　　在讨论医院发展问题的一次党委会上，书记、政委李宏征说，江主席一再强调“发展是硬道理，这是我们必须始终坚持的一个战略思想。”离开发展，坚持党的先进性、发挥社会主义制度的优越性和实现民富国强都无从谈起。于是，党委牢固确立起强烈的发展意识。3年前，为了寻求发展机遇，院党委决定到得改革开放风气之先的东南沿海学习。他们在学到大量经验的同时，更看到了一组沉甸甸的数据：同为军区总医院，南京军区总医院有2名院士，而我们仅有1名博士生导师；同为三级甲等医院，第二军医大学长海医院2000年医疗收入为44亿元，而我们却只有9000多万元。

　　“考察一路，对比一路，我们最大的收获是思想观念的转变。”谈起3年前的南方之行，龚志兴院长仍然感触颇多。痛定思痛，党委“一班人”从中悟出：不怕有差距，就怕不能正视差距，奋起直追。

　　2学习带来新观念，新观念带来新举措。自2000年以来，这个医院党委用党的创新理论指导工作实践，改革举措频出：

　　对48个科室的主任、副主任、护士长岗位，全部实行竞争上岗，经过个人报名、资格审查、实绩考核、竞岗陈述、群众评议、党委审定、结果公示等程序，19名科主任、25名副主任、13名护士长上岗，曾经一度存在的“稳住了老年、压住了中年、挤走了青年”的现象不见了，人才队伍的潜力被激活。

　　按照上级要求，结合本单位实际，医院党委推行医疗科室领导年度、任期考核和高级专业技术职务任期考核制度，科室领导除年度考核外，满4年还要进行一次任期考核，高级专业技术职务满5年进行任期考核。通过对221名科室领导进行年度考核，先后免去了4名科主任、1名护士长的领导职务；通过对147名科室领导的任期考核，对5名“基本称职”和“不称职”的科室领导，分别作了黄牌警告、提前退休和免职处理；通过对272名高级专业技术职务干部的任期考评，对128名优秀干部报任了上一级专业技术职务。专业技术干部固有的“能上不能下”的老观念被革除了，全院广大医务人员干好本职工作的积极性充分调动起来了。

　　3坚持用“三个代表”重要思想指导实践、解决问题、推动工作，必须抓紧研究解决医院改革发展中的重大问题，才能真正使“三个代表”重要思想成为推动事业实现新发展、开创新局面的强大精神动力。基于这一认识，该院在具备了一定的经济实力后，党委又瞄准世界医学前沿，以突出特色优势，提高竞争力为目标，改革传统的内科、外科“单兵作战”的习惯做法，积极探索“强强联合”的路子，组建了4个优势学科群：心血管疾病治疗中心、肾病治疗研究中心、肿瘤治疗中心、由全军创伤骨科中心和骨病科等组成的协作中心。4大优势学科群集临床医疗协作、人才培养协作、科研协作于一体，使每个中心的优势、特色技术得到了充分发挥。仅以去年为例，4个中心完成的各种复杂疑难手术占全院总数的64．6％，其中心脏手术和肾移植的数量，均居国内领先水平。

　　在党的创新理论指导下取得的发展成绩，使医院的学术技术声誉和地位大增。据政治部主任孙会升介绍，仅在人才建设上，已经彻底打了翻身仗：医院已成为高层次医学人才竞相飞入的“梧桐树”。在2003年度毕业的军地大学生中，大批拥有博士、硕士学位的高学历医学人才纷纷给医院寄来了来院工作的自荐书和推荐信。高学历人才由4年前的119名增加到现在的213名，其中博士后6名、博士44名、硕士163名；高级专业技术职务干部由4年前的128人增加到现在的248名，其中在军区所有医学专业委员会中，担任副主任委员以上职务的占64.6％，在军区专业组中担任领导职务的27人；科室领导的平均年龄由49.4岁下降到了45.8岁，近两年新上任的科室主任全部具有硕士以上学历。人才兴，事业旺，如今医院的经济效益比4年前提高了51％，部队官兵满意率达到98％。（解放军报2003年08月06日第6版）

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