钟伟　本报记者　杨彪“水土不服”要转业

　　几年前，当刚刚从国外深造归来的崔华廷调到成都军区某军械雷达修理所时，所领导的喜悦之情溢于言表。可没过多久，笑脸就不见了。

　　所里组织开会、搞集体活动，崔华廷提不起精神，经常揣着书本参加；隔三差五地请假外出参加学术活动，有几次值班领导没有马上批准，他竟心急火燎地找上门来；他的岗位在电子仪表室，却喜欢到光学室琢磨微激光；年轻人闲余时喜欢聚在一起，他很少主动参加。

　　这些事让崔华廷感到“水土不服”。一些领导说他“不成熟、不适应部队”，同事则说他“傲气太盛”。为此，所领导多次找他谈心，要他放下架子，端正心态，努力适应部队。可崔华廷却不为所动。久而久之，他的生活圈子越来越小，工作中很难得到大家的配合。面对由此产生的种种非议，崔华廷感到有些灰心，竟然在一年里两次打报告要求转业。“不适应”有深层原因

　　手握崔华廷的转业报告，修理所党委“一班人”心情格外沉重：崔华廷性格直率、脾气倔强，加之从地方大学入伍，身上的学生气比较浓，因此处理问题有时比较简单。在这一点上，他似乎与部队的要求“不相适应”。但换个角度看，部队有一些做法也确值得反思。

　　在国外学习期间，崔华廷亲眼目睹了外军武器装备的先进性能，这令他既羡慕又着急，一种危机感油然而生，学习和工作成为他生活中最重要的事情。可当他怀着美好的愿望调到修理所以后，感到的却是一种巨大的反差与失落。

　　更令崔华廷难以接受的是，所里对科研设备、经费的管理统得过死，从其他室借个小仪器也要层层签批，大量的时间被耗费在了“请示报告”上。“我们已经落后了，再不努力追赶，跨越式发展从何谈起？”这一切让崔华廷看在眼里，急在心头，他的行为才越显“另类”。

　　由于研究的项目技术含量比较高，崔华廷在工作中常常处于“单打独斗”的境地。有时遇到科研难题，他在所里竟然找不到人可以探讨交流，不得不经常请假外出，到驻地的科研院所请教专家。这更让崔华廷产生了一种孤独感，他的工作热情逐渐下降，甚至产生了另觅高枝的想法。反躬自省催生人才群体

　　崔华廷的经历深深触动了修理所党委“一班人”。领导们反躬自省：新时期人才队伍建设，不能只强调人才要适应部队需要，更应该经常反思我们对待人才的态度、使用人才的方法，给人才营造了什么样的环境，是不是符合新时期人才成长的规律，有没有不适应的地方？

　　他们从改善人才建设环境入手，对过去的一些传统做法进行改革，对专业技术人员工作情况进行严格考评，通过奖优罚劣搬掉了一些人的“铁交椅”；开办业务强化培训班，组织大家系统学习电子技术等急需的专业知识；设立科研、学习基金，支持技术干部广泛开展科研革新，参加更高层次的学习；改革科研设备、经费管理制度，扩大了项目负责人手中的财权、物权；对全所技术干部，打破建制灵活分组，把人才放到最有利于才能发挥的位置；调整原有干部管理规定，简化干部外出进行学术交流、调研时请假、用车审批手续等。

　　新举措在全所营造出竞争与合作互为促进的良好氛围，使一批专家型技术人才的才能得到发挥。崔华廷在两年里一口气完成4个科研项目，两次荣获军队科技进步奖。在他的带动下，修理所在全军同类单位中率先掌握了微激光装备大修能力。近年来，该所先后完成“地炮营连指挥系统”等18项科研成果，其中4项分获军队科技进步二、三等奖，4项操作规程被全军推广。编辑快语重视人才环境建设

　　事实证明，环境也是人才成长必不可少的重要条件。就人才建设而言，好的环境，应该包括风气、机制等“软件”要素和工作、生活条件等“硬件”要素，“软件”、“硬件”缺一不可。因此，我们在千方百计引进人才的同时，千万不可忽视人才的环境建设，否则引进的人才难以发挥作用，也难以保留。（解放军报2003年08月09日第2版）

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