“人”的问题,也许是国企改革中最难、矛盾最尖锐的一环。一些企业特别是包袱沉重的大型国企不敢放手改革,正是在“人往何处去”上苦无良策。处理不好,容易引发不稳定;回避此难题,国企改制又无从谈起。

　　四川长江工程机械集团公司经过改制重组,员工总数由过去的13875人降到3224人,分流人员上万,国企冗员沉疴由此可见一斑。在已进行的国企改制中,几乎都有大量富余人员分流。国企“人”的问题,一是需要大幅度裁冗消肿;二是需要通过改制建立新的用工机制,建立员工与企业间的新型劳动关系。

　　在计划经济体制下,职工一旦进入国有企业,就是国有经济的一部分,终身是个“单位人”;在市场经济里,作为企业的雇员是能进能出的,人力资源由市场配置,员工是个“社会人”。所以,国企改革不仅是企业要脱胎换骨,也意味着国企职工向“全民”身份的彻底告别。

　　这个沉重的话题,关乎改革成本如何分担。按省里的部署,到2005年,省属以下国有大中型企业职工身份要完全转变。

　　转变职工身份,只能多种方式、多种渠道地进行。如果企业不抓紧改制并获得市场竞争力,最终只会被拖垮,国有资产存量会日渐消失,职工利益也得不到保障。因此就国企职工而言,需要转变观念,看清大势。对于多数年龄、技能等都处劣势的老职工,告别曾经足以自豪的“全民”身份,是痛苦的选择,但在现实境况里又是不得不付出的改革成本。对其他职工尤其是年轻人,要鼓励他们自谋职业、自主创业。

　　另一方面,国企改制要充分体现公正原则,妥善安置人员。过去人力资本没有折旧,国家、企业实际上对职工作了终身承诺,国有资产中包含对职工的“隐性负债”。国企改革不仅有“产权”的置换,还须有“身份”的置换,即以现有国有资产存量对老职工进行适当补偿,解除“企业对职工的无限责任”。除离退休人员移交社保机构外,改制企业大都以“内退”方式分流未到法定退休年龄的老职工,这些人员的经费必须及时拨付,使企业的“弱势群体”安心地转变身份。对在册职工,应一次性地给予安置补偿。

　　从实践情况看,把国企改革与经营城市结合起来,以国企有效资产、土地使用权等筹措改革成本,是较可行的办法。根据各地各企业的不同情况,或以现金支付安置费,或将企业净资产量化给职工,或用出售国有股权的收益安置职工。

　　转变职工身份,还须解决好职工就业和再就业问题。改制企业要优先录用原企业职工,并通过发展企业使更多的人得以就业。当前我省正大力发展民营经济,这也为下岗职工再就业提供了更多机会。泸州38户改制的市属企业,让2.47万名职工彻底转变身份,其中1.25万人被新企业重新聘用上岗,另有8600多人通过其他渠道实现了就业。

　　本报记者彭久源

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