石敬涛

　　在就业中，女性往往受限于“单身条款”、“禁孕条款”等歧视性条件，使女性必须在工作与结婚、工作与怀孕之间作出选择。近日，南京一公司招聘一名财会人员，招聘负责人在面试时向应聘者提出，5年内不得怀孕，否则将不予录用，为了防止口说无凭，还要求签订一份书面协议。这位负责人在接受采访时说，公司本来录用了一名女会计，可她工作不到2年就怀孕了，给单位造成了巨大损失，因此这次提出这样的招聘条件实属无奈。

　　可以回忆一下最近媒体一些有关女性求职的报道，从“学得好不如嫁得好”到上海女大学生“女扮男装”求职，再到今天的“怀孕协议”，女性在职场遭遇了越来越多的尴尬与无奈。南京市某公司的“禁孕协议”的出现不是偶然的。从客观上看，这家公司作为劳动力市场的单个主体，其用人的规则是以最小的投入获取最大的收益。由于女性有生育、操持家务等“先天”的“自然附着成本”，追求利润最大化的企业自然是不愿接受这种“性别亏损”的。

　　据业内人士透露，一些用人单位要求女职员在一定期间内不得怀孕已成为不成文的规矩。这说明当前大部分用人单位的企业目标还只是停留在强调企业利润的单一目标层次上。比如说南京这家公司，其招聘的目的，仅仅表现为一个以商业利润为中心的目标群，而其中不包含有社会目标。也就是说这家银行招聘人才，在追逐利润的同时，没有兼顾社会道义和社会责任，所以才会有“禁孕协议”的出现。

　　从现实情况看，在职场中女性歧视一般有以下几种情形：第一是偏见对待，多数单位用人时直接表明不要女性，偏见在未进入劳动市场时就已经产生；第二是不平等的对待，就像南京这家公司的做法，对不同的人采取不同的标准，虽然招聘女性，但是必须签订“禁孕条款”；第三则是不利的影响，是间接性的不公平，比如就业后的工作安排、职务迁升等，女性要想获得较高的待遇和职位，就要付出比男性多得多的努力。

　　早在1992年，我国就颁布了妇女权益保障法，但由于该法条文原则性太强，在法律实践中的可操作性较低，在实际生活中难以执行，对上述列举的几种就业歧视行为难以约束，给个别企业和单位进行实际上的歧视以可乘之机。由此看来，呼吁用立法的形式，由国家来颁布更为具体化的相关法律法规，用以制约或在一定程度上强制有关用人单位显性或隐性的就业歧视行为，并使之自觉地担负起劳动力流动中对于女性的这种社会道义和社会责任，是非常必要的。

　　在这方面，香港的经验值得借鉴。香港在1995年通过了专门的性别反歧视法律。根据此法规定，基于性别、婚姻状况及怀孕的歧视，以及性骚扰都属违法。条例同时保障男性和女性。该法亦规定设立平等机会委员会，致力消除歧视及骚扰，推动男女之间实现机会平等，为就业中的性别平等架起了一个法律的支点。

　　马克思说过：“社会进步可以用女性的社会地位来精确地衡量”。妇女就业是否遭受歧视，可以说是衡量妇女社会地位的重要尺度。重视性别平等不只是国家进步的指标，更是国家竞争力的指标。所以说，破除就业性别歧视，亟须相关立法行为的介入。

　　投票！ 赢超酷腕表式手机！
　　注册新浪9M全免费邮箱
　　说一口流利英语，其实不难？ MBA联考培训特惠
　　无数人梦寐以求的境界，亲密接触，激烈搏杀，包你爽上“天堂”
　　第53届世界小姐中国总决赛报名开始