案例

　　曾某1999年6月应聘到一企业工作，担任质检部工程师，双方除约定工资外，一直没有签订劳动合同。由于企业每月都定时发放工资，曾某也没有在意。2001年10月，该企业由于经营上的问题决定减员，曾某也在被减之列。但企业通知曾某不用上班时，没有给予任何补偿。曾某对此提出异议，企业以双方没有签订劳动合同，只存在劳务关系不存在劳动关系为由拒绝了他的要求。曾某向劳动争议仲裁委员会申诉，仲裁裁决支持了曾某要求给予经济补偿金，补缴各项保险的要求。

　　评析

　　这是一起有关事实劳动关系效力认定的案例，我国在实行劳动合同制以后，用人单位和劳动者建立劳动关系时应当按照劳动法规定采取书面形式订立劳动合同，明确用人单位与劳动者的权利和义务。但在现实生活中，大量存在劳动者与用人单位未订立书面劳动合同而提供有偿劳动的现象，一般称之为事实劳动关系。

　　对事实劳动关系构成，按照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干意见》第2条的规定，应具备如下条件：一是劳动行为已经发生。否则，既无口头约定又无实际付出劳动，不可能形成劳动关系。二是从属关系已经形成，两者形成一种稳定的管理与被管理关系。三是欠缺法定形式要件。

　　事实劳动关系的法律效力，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》以及《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，都将事实劳动关系纳入《劳动法》的适用范围，默认了事实劳动关系的效力有效成立。

　　（1）视为有效有利于对劳动者的救济。只有对事实劳动关系视为有效，劳动者才能依据有关约定以及履行劳动义务的事实，要求用人单位履行约定和法定的义务。

　　（2）视为有效，更能体现公平。如果因未订立书面合同而一律认定劳动关系无效，就应当依法追究过错方的过错责任。由于劳动法对订立书面合同义务主体未明确规定，司法仲裁实践中常常推定为双方都有过错，并追究双方责任，这样实际上减轻了用人单位的过错责任，对劳动者显然不公平。只有将事实劳动关系视为有效，才能在确认劳动行为事实的基础上，为维护劳动者合法权益提供事实和法律依据，充分体现按劳取酬和公平合理原则。

　　目前尽管从保护劳动者权益的角度对事实劳动关系进行了有效的认定，但不能否认事实劳动关系的不规范，因此应加大劳动法宣传和执法力度，以减少事实劳动关系发生，真正建立起与社会主义市场经济相适应的规范的劳动关系。

　　中华全国律师协会劳动与社会保障专业委员会委员曹军