事件：今年以来，一家新组建的公司，走了几步让人有些犯嘀咕的棋：这家靠贷款过日子的公司，却尽可能地多给员工开工资、安置专业不对口员工甚至还多方奔走为员工子女安排工作。有人认为，这些可能背离了市场经济法则。也有人认为，这恰恰体现了“群众利益无小事”的境界。

　　该公司隶属于北京城建一公司。今年元月，在北京城建集团重组时，原城建新创公司水电分公司100名职工划归城建一公司。就此，城建一公司的这家水电分公司诞生。

　　由于重组只分来职工而没分来资产、没有工程，新组建的一公司水电分公司陷入窘境。

　　在这种情况下，他们却有了引发争议的几个举动：

　　一是工资的发放上。今年1月26日分公司成立后，为保证职工过春节，分公司贷款将2月份全额工资和过节费发给了大家。进入3月，由于没有工程，待岗工资该如何发成了问题。

　　根据城建一公司文件，待岗工资首月为全额标准工资、第二个月为标准工资的80％，第三个月及其以后为60％。而标准工资是基本岗薪或工人技能工资的50％和60％。如执行第二个月待岗工资标准，则开1500元技能工资的职工每月只能拿到700多元；扣除各项保险，只剩三五百元。但由于职工大多已奔50岁，多为四口之家，配偶多数没有工作，几百元钱难以维持一个家庭。

　　此时，水电分公司筹建加之工资支出，已贷款100多万元，按说，顺理成章执行一公司政策，没什么不合适。但分公司却为待岗职工按基本岗薪或技能工资的80％、而不是标准工资的80％发放了工资。这样每个职工多领到了几百元，分公司多支出了几万元。

　　第二件事，在劳动用工上。在分过来的这100人中，专业与水电不沾边的有23人。就是说，在专业分工非常明显的水电行业，就算分公司发展了、壮大了，这些职工还是不能安排工作。在这种情况下，按市场化用人模式，这些职工下岗分流似乎天经地义。

　　然而，分公司领导层却没有选择这一作法。他们经细致工作，说服这些职工同意离开分公司；专门给城建一公司打报告，请求在一公司范围内安排职工上岗。一公司领导专题研究，这23名职工最终在一公司得以妥善安置。

　　第三件事，在职工子女就业上。分公司普通职工王兴朝，因健康原因一直不能工作，家庭生活困难。分公司韩作贵书记、工会毛桂兰主席一次次家访，并为其即将毕业的二女儿联系实习单位。分公司领导经多方奔走协调，安排其大女儿在城建一公司就业———将本属于职工自己解决的私事当成了最牵挂的大事。

　　水电分公司的这三个动作，让一些人心生疑惑：企业困难时，本该尽量少贷款；面对企业不需要的职工，本该进行分流；职工个人的事，应该自己解决———企业，什么是最要紧的？市场的观念、效益第一的思想。

　　对这样的问题，该分公司经理李东国作了解释。他认为，北京城建集团的此次战略重组，对集团整体发展意义重大。水电分公司出现的阵痛，是局部的、暂时的。而带来这些阵痛，原因不完全在于职工，阵痛同样不应由职工全部承受。

　　他同时解释，由于这些职工的原单位发展一直不错，职工的收入一直较高。由于没有工程，职工收入出现下降，这已经影响了队伍的稳定。如果不顾及这些客观情况而强行推行什么，可能就会起到相反的效果。分公司书记韩作贵强调：“越是困难的时候，越不能失去人气，让人失掉信心。”

　　如今，这个分公司已承揽到9个项目，待岗期间经过培训的职工正信心十足地投入到新的施工中。经过这场“磨合”，许多人正不断加深着对改革的理解、不断推动着企业走出困境。

　　评说：如果将改革目的与职工利益相对立，这样一种对事物的认知，显然不能被人们所认同。因为改革对于企业所应达到的目的，在于推进而不是延缓企业的发展、在于为更多的职工谋求更长远的利益而不是给员工更多的剥夺。

　　然而，这并不是讲，改革不会伤及任何一位员工的利益。在改革重组中，企业必然地应该使自己的制度设计更符合市场需求、运行更符合市场法则，一些不符合这一规则的事物自然会受到冲击。从这一意义上，我们似乎能理解，为什么会有人对北京城建一公司水电分公司的一些做法提出疑问：可能认为他们没有让本应受到冲击的事物受到冲击，并进而，加大了改革成本，影响了“效益第一”。

　　但如果换个视角，我们或许又会有不同的认识：

　　比如，造成没有工作量的原因，可能与职工没有直接的关系。适应改革大局的需要，阵痛应该由企业承担，至少部分承担。但客观上，职工至少没有上岗工作，没有产生效益，适当承担由此产生的结果，同样符合公平原则；

　　比如，面对职工群众家庭生活的实际困难、难以解决的问题，企业或许可以不过多给予关照。但在某一特殊时期（比如重组过程中），在许多职工本来就不好接受、不能理解的情况下，如果我们不能给予客观地认知、公平地对待，反而“冷若冰霜”，群众就会失去安慰、心理失去平衡。小处看，影响了一地的稳定，大处看，失去了企业党组织在职工心目中的位置；

　　比如，现代企业崇尚制度管理，但这一思想至少体现两个层面，一是靠制度约束人，二是靠制度尊重人。如果失掉了后者，则一个企业会失掉“人气”，也由此，失掉了管理所希望达到的目的。（凯雁)