本报记者　郑晋鸣　通讯员　李晨重要的是才干和实绩

　　近日，南京师范大学附中江宁分校招聘教师，吸引了全国各地4000多人报名，其中通过初试的特级教师有24名，大多来自苏北、江西、安徽等地。但经过随后的面试、试讲、学生评价和专家评审，最后竟没有一个人通过。该校董林伟校长告诉记者，“我们更关心才干和实绩”，不聘用特级教师绝不是学校在故意“作秀”，主要的原因是，他们的教育理念不适合。这24位特级教师虽然在当地都比较优秀，有的还发表了不少论文，但其中大部分是老同志或者校领导，长期不教课，教育观念相对陈旧，课堂实际表现不尽如人意，所以权衡再三还是没有录用。相反，在学校最后录用的65人中，应届大学毕业生约占1／5。他们虽然缺乏教学经验，但素质高，有思想，可塑性强，很有发展潜能，所以还是“不拘一格”地录用了。

　　南京一所名校的校长也谈到，一些特级教师往往认为自己教学质量高，而在教学上形成了一种定势，不想再前进了。久而久之，他们的教学难免出现僵化现象，影响学生创新能力的培养。职称“贬值”事出有因

　　职称缘何会“贬值”呢？原因当然是复杂的。但现实中存在的职称评定“论资排辈”，不能不说是重要原因。在评职称的规定中，就已经限定了在下一职级必须要有的任职时间。除了文件上的这种规定之外，在同样具备了相应任职时间的人们中，往往还要等着资历、辈分比你高的人先行一步。一家在江苏很有名的研究单位，聚集了一大批老、中、青知识分子。然而高级职称名额只有为数不多的几个，该给谁不该给谁，哪个人都不好拍板，最后只好“论资排辈”。这就客观上造成了正当年、正出活、表现优秀的人很难上，而年纪大了，不太能干了的人又不能不上的局面。我们在上面所看到的情况是不是与此有关呢？人事制度改革有待深入

　　就当前教育界的用人机制，一位校长谈了自己的看法：近年来人事制度改革一直在推进，如高职低聘、低职高聘和评聘分开，每过几年一些优秀的教师就得到破格提拔，而不合格的甚至“下岗”。现实中还出现了一种“复核制度”，即每过几年就重新申报和审核一次职称。但当前毕竟还处于改革的过渡阶段，作为一名校长最难解决的还是“能上不能下，能进不能出”的问题，陈旧的观念是当前教师人事制度改革的最大阻力，教师是“铁饭碗”的思想根深蒂固，要真的低聘甚至解聘某位不称职的教师，还是不能得到大家的理解。

　　一位大学教授感言：改革的目的是从根本上打破“铁饭碗”、“铁交椅”和分配制度上的“大锅饭”现象。只有真正实行因材竞岗、以岗定薪、按劳取酬，才能激发教师队伍的活力，保证优秀人才进得来，留得住，以形成“能进能出，能上能下、能高能低”的激励竞争机制。稿件来源：光明日报（来源：光明日报）