问题缘由:过去很长一段时间里，在绝大部分国有企业中，每个员工一进厂就被贴上了“干部”或“工人”的标签，当干部的通常被称为“白领”，而在车间干活的工人，便被称为“蓝领”。此标签一旦贴上，便有可能终身不变。此后的日子里，蓝领与白领，因为彼此身份不同，工资、奖金、住房等待遇便有了很大差距，生活质量也因此不同。于是，向往当一名白领这一“白领情结”也就成了蓝领们难以舍弃的梦……

　　在已懂得了惟才是用、因需纳才、以贡献论价值的今日国企，虽说蓝领与白领的身份不再“终身制”，彼此之间的差距也在逐渐缩小，但是从全社会的大背景来看，重学历、轻技能的观念依旧，技术工人不是人才的观念仍有市场，致使一些人梦寐以求做白领，不情愿当蓝领。那些不得已入了工人行当的，则心怀“白领情结”，期待有朝一日跳出工人的圈子。

　　如今，这“白领情结”已成为一些技术蓝领心猿意马、不安心本职工作，一些步入企业不久的知识工人频频跳槽、力攀高枝的“扰人情结”──

　　沈阳某企业招聘了3名大学生，都被安排到生产车间当工人。可是，这3名大学生总认为干工人活儿不体面，一年间多次找到人事部门，希望换一下岗位，哪怕是做个小车司机也凑合。上海阿尔卡特贝尔有限公司曾一次招进7名大学生安排到生产线上，可后来一个个都走了。走的原因是：自己看到别的大学生在研发部工作，心理就不平衡：同样是大学毕业，怎么人家可以当白领，而我却要做蓝领？据调查，有这种想法的人在国企职工中尤其是在新参加工作的大学生中，的确为数不少。如今，这“白领情结”已成为一些身在生产重要岗位的技术蓝领心猿意马、不安心本职工作，一些步入企业不久的知识工人频频跳槽、力攀高枝的“扰人情结”。而采取各种措施并教育引导员工告别“白领情结”，则是我们企业管理者的重要职责。

　　走出产生“白领情结”的误区

　　按道理说，工作没有高低贵贱、地位尊卑之分，可在现实生活中，许多人却很容易、也很习惯根据一个人的工作性质来划定人的身份。比如坐办公室的和在车间干活的，前者就意味着比后者“体面”。再加上我国原本就在体制上把人分成工人和干部，并使二者之间在相关待遇上有着显著的差异，这些发展至今竟已成为蓝领人才难以逾越的一道屏障。某国企人力资源部负责人说：“一个工人的技术达到一定水平，我们只好给他安排一个官当，以此作为一种奖赏。”此类的思路与举措，从某种意义上说助长了人们的“白领情结”。

　　实际上，在制造业发达国家，许多硕士、博士都工作在设计生产第一线，日本的大学毕业生有30％被充实到制造业第一线当工人。目前，在我们国企中，大学生在企业生产车间工作的人也越来越多。我国大型钢铁企业上海宝钢，就有许多研究生甚至博士生工作在炼钢一线，就未来企业发展趋势看，高学历、高知识的工人将会越来越多，谁能说他们的自身价值，是可以用蓝领、白领的身份来衡量定论的呢？

　　在许多人看来，进入“白领”阶层便会有一定的身份、地位、收入、生活质量、工作环境……等等，其实未必。在西方很多国家，一些所谓的白领职业，比如老板的秘书，实际上是不需要学历的，他们的工资待遇以及在公司的重要性，远远不抵一个公司的技术工人。因此，我们国企的职工，完全没有必要以是白领还是蓝领而论高低、尊卑，尤其是在逐步进入以能力为主导，而不是以身份为主导的竞争性市场经济社会中，困扰蓝领的“白领情结”将逐步被抛弃。

　　为越来越多的“蓝领情结”叫好

　　古人有句话叫：“人生到处有青山”。意思是说，只要你是个人才，只要你肯干，到处都能干出成绩，到哪里都能实现自己的抱负。出生在武进坊前乡的程立力，1991年在获得华南农业大学动物营养硕士学位后，面对当时全国10多个科研单位的争抢，异常冷静地进行了自我定位，科研院所不是研究生择业、奋斗的惟一选择，自己是农民的儿子，学的又是应用型科学，畜禽养殖在农村大有作为。于是，他义无反顾地回到家乡武进，向亲戚借了3万元，办起了养鸡场，凭借自身科技知识优势，摸索市场规律，经过7年奋斗，程立力创办并拥有了4个养殖场和一个饲料厂，年产栏肉鸡100万只，产全价配方饲料1万吨，创产值1000万元以上，1997年当选为“中国十大青年农民”。

　　像程立力这样不当白领当蓝领，在蓝领岗位上干出骄人业绩的，在我们周围绝非仅有，在国企，不是也有许多立足岗位、身怀绝技的高级蓝领，成为众人争抢的“香饽饽”吗？

　　再说了，就算挤入了白领阶层，如果自己不努力，也很难说能有立足之地。据国家人事部统计，近6年来，我国共有2.2万多人辞去公务员职位，1.73万名不合格公务员被辞退。这再次告诉人们，白领并不是铁饭碗、金饭碗，当蓝领、当白领其实都不重要，重要的是能否展现自身才华，能否体现自身价值，能否让自己有个好的发展。

　　身份“坚冰”正被打碎

　　1999年初，深圳选择了4家事业单位作为首批人事制度改革试点，深圳粤剧团是其中的一家。根据改革方案，剧团取消干部工人身份区别，实行全员聘任制和职员制。除剧团领导班子由主管部门考核聘任外，其余人员全部实行竞争上岗，通过考试考核的方法决定是否聘用聘任；同时改变原先以行政级别和职称确定工资发放、工资待遇的分配模式，固定工资部分只相当原先工资的60％，其余部分按岗位和实际贡献大小发放。全剧团73个在编的干部工人和27个编制外的聘用人员和临时工，一起平等参与了职员资格考试，竞争80个职位。在这次改革中，人与人原来的固定身份被打碎了。

　　当干部与工人的身份划分明确时，一个人在工作的几十年中，更关心的是自己的身份变化、级别提高、职称晋升，因为这一切都与“切身利益”挂钩。而取消事业单位的行政规格和管理人员的行政级别后，专业技术职称只是任职资格之一，与工资脱钩，胜任哪种岗位就拿哪种岗位的基本薪酬，干得好干得多出的效益多就再多拿奖金，剥离不适当地附加在级别、职称之上的各种计划经济所带来的好处，这才是与市场经济的要求相适应。个人的职称、能力与单位的岗位、工资之间的关系理清后，就是人和岗位如何“匹配”问题。实行全员聘用制，由国家用人向单位用人转变，从而解决人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的问题。

　　深圳的改革实践揭示出，长期困惑人力资源管理的干部与工人、白领与蓝领问题已成为历史，既然如此，我们每个职场中人，又何苦还死心眼地做“白领”黄粱梦呢？