在近日举行的宿迁市人才工作会议上，做交流发言的江苏精科互感器有限公司总经理王金良感慨颇多。他介绍说，他们公司因为身处经济欠发达的苏北地区，“人才东南飞”现象尤为突出。公司组建8年来，在招人、用人、留人方面饱尝了酸甜苦辣，交了一些“昂贵的学费”。

　　招人难，留人更难

　　精科公司是以生产高压输变电设备为主的省级高新技术企业，其产品设计、制造难度在于如何解决高压绝缘问题，所以他们在招聘人才时尤其注意选择对口人才。1995年、1996年他们曾经组织了4支队伍到西安交大、东南大学、华中理工大学等院校招兵买马，却满怀希望而去，两手空空而归。1997年他们到南京电力高等专科学校招聘电力专业的应届毕业生，特别提出以西部贫困地区生源为主，一次性录用了20名，但不到半年就走得只剩下两名女学生了。

　　一招不灵又想一招。他们在《扬子晚报》上打起了招聘广告，放宽年龄和学历限制，面向全省招才，经过一个星期的招聘面试，有46人被选中。他们租了一辆大客车把人全部接到宿迁来，公司投资10多万元专门整理了招待所和职工食堂，工资采用异地另补助600元／月，收入高于宿迁当地同岗位人员工资一倍以上，但不到半年这46个人又全部走光。

　　重新认识人才概念

　　走过这段坎坷招才路，精科公司进行不断总结，提出了新的招聘用人策略：一是重新认识人才概念，突出“适用即为才”；二是搞“人才本土化”，重视内部挖潜培养；三是部分吸收，改变人才结构；四是与科研院所联姻外培；五是从同行企业聘请退休专家进行传、帮、带。近几年该公司已经有近30人到西安交大进修，10人到沈阳变压器研究所学习，20余名管理人员在南大商学院等处接受生产管理、营销管理培训。其中大部分技术工人现在都成为技术骨干和优秀管理干部，1人获得西安交大硕士研究生学位，2人获得南大MBA学历，同时，公司不定期邀请高校教师来厂现场传授知识，大兴岗位成才、自学成才之风。现在，通过这样的激励政策，他们已经拥有了自己的网络工程师、管理工程师、执业法律顾问等，培养出一批既懂得管理又精通专业的复合型人才，初步形成了人才集聚的良性循环。

　　加紧推进本地“造才”

　　据有关资料显示，宿迁市人口占全省总数的6.9％，但人才总量仅占全省的2.8％；每万人中专业技术人员仅为100人，是全省平均水平的39.9％，是苏北五市的46％，各类人才占总人口的比重更低。市委书记仇和在全市人才工作会议上说：“从人才队伍现状来看，宿迁与其说是经济发展洼地，不如说是社会事业洼地，归根到底是人才洼地。”

　　有鉴于此，地级宿迁市组建以来，历来重视招才引才，近日，根据精科公司等一批基层单位实践，又明确提出了更新转变人才观念的要求，提出建立多种机制“造才”。比如建立以教育培训为主导的人才资本积累机制；建立以柔性流动为主导的人才引进机制，通过调动、兼职、咨询、讲学、科研和技术入股、投资兴办实业等多种形式吸纳高层次人才；建立以挖掘现有人才为主导的人才资源开发机制；建立以竞争择优为主导的人才选拔机制等等。唐传虎（新华日报）