人才，特别是高层次人才，对国家经济和社会发展的作用举足轻重。然而，近年来我国高层次人才流失及人才短缺问题日益突显。大专院校的尖子生纷纷出国，一流科研院所的骨干大批流失。有关调查表明，我国1052个高新研究项目的部分项目负责人已经出国，其中硕士以上学历的超过流失总人数的一半。问题的症结在哪里？专家“把脉”后认为，以下四个方面的问题值得政府及有关方面高度重视。

　　人才评价机制有弊端

　　谈到人才标准，上海市委、市政府决策咨询专家，上海公共行政与人力资源研究所所长沈荣华说：“上海人才引进计划曾一度提出只引进本科以上学历者。按此标准，比尔·盖茨来到上海，上海也不会要。因为他大学没有上完，只相当于一个大专文凭。”“林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥，但他只是中专毕业，按这样的学历标准，可能也不算人才。”

　　沈荣华强调：我国必须重建人才标准。因为实践证明，人才的标准不应再单纯地以学历、职称为依据。“博士里面有庸才，工人里面有人才”。沈荣华说，1982年，我国首次提出了人才标准，就是指“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。这一标准的确立，有其必然的历史背景，也起到了积极作用。但随着社会发展，这一人才标准已逐渐显露出不够完善的地方。一些人为了评上职称，熬白了头发；一些人为了获取更高的学历，不惜弄虚作假。

　　人事部人事与人才研究所所长、著名人才问题专家王通讯说，在人才评价方面，有的地方过分强调发表论文的数量，并定出年度指标，致使相当多的科技人员急功近利，避开挑战性强的课题，选择容易的东西研究，没有长远打算。在这样的大环境里，肯定难以产生具有创新思维、敢于面对挑战的高层次人才。

　　科技部政策法规与体制改革司体改处处长翟立新说，现在我国的科研文化和学术环境存在很大问题，浮躁情绪相当普遍。从根子上看是评价机制出了问题。评价机制是最有效的指挥棒，贯穿人才培养、选拔、使用、激励、淘汰等各个环节。必须要建立科学公正的人才评价机制，鼓励具有创新精神、做出突出业绩的“小人物”脱颖而出。

　　沈荣华认为，新的人才标准，应贴近客观实际，不仅要统计“体制内”的，也要统计“体制外”的；不仅要统计“显现”的，也要统计“潜在”的；不仅要统计有学历和职称的，也要统计没有学历和职称，但有专门技能的。

　　队伍建设难以形成合力

　　近年来，国家和有关部门先后出台了一系列高层次人才队伍建设的政策措施，制度框架初步形成。比如，相继建立了以两院院士、有突出贡献专家、享受政府特殊津贴专家为标志的高层次人才选拔和激励制度，以“百千万人才工程”、“长江学者奖励计划”为标志的学术技术带头人培养制度；以自然科学基金、杰出青年科学基金为标志的优秀人才资助制度；以“863计划”、“973计划”为标志的高层次人才培养和使用制度，以及博士后制度、国家重点实验室制度、吸引海外留学人员回国服务的制度等等。

　　王通讯说，这些政策和制度取得了不错的成效，但也存在有关部门各自为政、条块分割的问题，导致政出多门，缺乏统筹，难以形成合力。政府在高层次人才建设中，应主要承担以下几方面的责任：对高层次人才队伍进行预测和规划；制定不同类别高层次人才培养、吸引和使用的宏观政策；决定重要人才的引进、使用；根据国家重大工程需要，组织调配各类急需高层次人才；对关系国家安全和国民经济命脉的重要领域的人才，制定和采取保障与安全措施；通过对做出突出贡献人员的奖励和激励，形成人才活动和人才工作的导向。

　　人才激励机制不完善

　　在不少事业单位和国有大中型企业，分配中“大锅饭”的思想还有相当大的市场，干多干少、干好干坏、贡献多少在收入上差距并不大。人才激励机制的不完善难以激发高层次人才的积极性和创造性，这不仅不利于人才的培育，还会导致原有人才流失。

　　成都一家大型国有公司的一位博士辞职一年后很想回来，因为他觉得公司能为自己的事业提供一个很好的平台，但回来没多久又再度辞职。他之所以在公司两进又两出，主要是感到公司待遇太低，激励机制跟不上。这家公司党委书记说，10年前，为打破“大锅饭”，公司出台了岗位技能工资制，但岗位工资仅仅相差几块钱；而技能工资也是从档案工资套过来的，相差也就二三十元，并非真正的按技能分配。所谓“向关键岗位和优秀人才倾斜”，只是轻轻地斜一下而已。这就导致优秀人才的收入该高却高不上来，远远低于市场价，而简单劳动岗位人员收入该低又低不下去，一个扫地的可能每月也拿一千多元，远远高于市场价。这种分配在本质上还是搞平均主义，还是吃“大锅饭”，难以留住优秀人才。

　　“为什么上海缺少知名企业家？缺少高层次经营管理人才？”沈荣华所长分析说，这与近年我们分配制度改革基本上没有取得突破有很大关系。“一个企业家，通过自己的创造性劳动使公司的产值、利润增长了几百倍、甚至上千倍，而另一方面他的收入很可能没有任何增长，这种环境下怎么能够产生大批优秀的企业家？”

　　人才流动机制不顺畅

　　翟立新认为，缺乏创新能力的人才算不上高层次人才，而创新的火花只有在流动和碰撞中才能发生。长期以来，我国绝大多数人才都集中在国有企事业单位，人事制度十分落后，按干部身份进行简单管理，人才难以发挥作用，同时又存在户口、档案、住房、社会保障等体制性因素，给人才流动设下了重重障碍，使本应社会化的人才变成了某个单位的人才。流动不畅，人才就会发生固化，而一旦固化，很容易使人才安于现状，缺少创新的火花。

　　专家们还指出，制约我国高层次人才队伍建设的因素还有：科研项目管理不科学，片面追求短期效益；不少单位的科研设备很落后，影响科研水平；科研资料查找不方便，难以掌握国内外科研的最新进展；一些“学霸”“学阀”垄断了大量科研资源，压制青年人才的成长；大量的事务性工作让优秀人才不堪重负；人际关系复杂，牵扯科研人员不少精力，等等。

　　“得人才者得天下”。许多专家表示，围绕高层次人才这个焦点，世界各国展开了激烈的争夺战。美国、日本和欧盟近年来不断采取措施，从其他国家“收割”高层次人才。我国在这场争夺战中明显处于弱势地位。必须从完善制度、健全机制、改善环境入手，从根本上消除我国高层次人才队伍建设中的制约因素，为全面建设小康社会提供高水平的、坚实的智力支撑。（记者　刘茁卉　邹声文　张景勇）（来源：半月谈）