传闻已久的国企老总“年薪制”，终于以《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》的正式公布而有了正果。这是国资委以出资人身份对国企实施管理，力图体现约束机制与激励机制的成功结合，从而实现国企效益最大化目标的重要举措，具有积极导向作用。

　　但这个“年薪制”出台的基础并不令人乐观。今年6月25日，国家审计署审计长李金华在向全国人大常委会报告国有骨干企业领导人经营责任审计中发现的主要问题时指出：“由于企业诚信意识不强，以及对企业领导人的业绩考核过多依赖于收入、利润等指标，导致企业做假账的现象比较普遍，特别是虚增利润的问题比较突出。”（6月26日《北京晨报》）虽然“假账”具体“做”到了什么程度我们不得而知，但审计长结论中使用“比较普遍”、“比较突出”的字眼，还是叫人触目惊心的。

　　诚如一些评论所说，国企负责人由于长期“套用的是党政机关的薪酬级别”，所以影响了他们对自己的身份认同；也由于没有体现出“责、权、利”的有机统一，报酬太低，限制了他们的经营积极性。但这在很大程度上已经是一种理论上的说法。实际情况是一些国企、特别是垄断行业国企负责人已经与“股份制改造”或“分配机制改革”同步，利用行业、主管部门，甚至是自定的“分配制度”、“奖惩办法”，凭借真实或“做假账”得来的业绩，成功绕过了“级别”对“薪酬”的限制，以“奖金”、“效益工资”等名义取得高薪酬。我们在思考产生“企业做假账比较普遍”的原因时，不能排除上述攫取高薪的冲动是重要动机之一。

　　距李金华的讲话只有短短几个月，“月亮还是那个月亮”，负责人还是那些负责人，即便曾普遍做过的假账已经纠正了，“企业诚信意识不强”的问题能如此之快地“增强”了吗？在这样不确定的基础上，“年薪制”肯定仍将遇到“做假账”的挑战。从这个意义上，我认为“年薪制”的出台是一种进步，因为从它的多项考核办法是一个有机整体来理解，不但具备“贡献大可以多拿钱”的激励作用，还有不能“由自己乱拿钱”这个统一规则的限制作用。也是从这个意义上，我想对“年薪制”提个醒，要在今后制定的“细则”中、特别是在实施后期准备发“年薪”的时候，要着重注意审计署以前提出的问题应该怎样解决，当期的业绩中这些问题解决了没有，期终的国家审计是如何做出结论的。