作为企业经营者收入分配制度重大改革的年薪制，经历了20年的风风雨雨终于在今年岁末揭开了盖头。

　　《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》将于明年1月1日起在国资委监管的189家中央企业中全面实施。根据办法，国资委将在本月中旬与中国石油天然气集团公司、中国建筑总公司、国家开发投资公司等15家中央企业的法人代表签订首批目标经营责任书。

　　国资委主任李荣融曾表示，完成经营业绩考核指标的中央企业负责人将拿到平均25万元的年薪。上万家企业试行老总最低只拿1.2万元

　　企业经营者年薪制是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与其经营业绩挂钩的一种工资分配方法。年薪收入通常包括基本收入和效益收入两部分。这是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，但兑现的差距较大。

　　年薪制在我国的出现应追溯到20年前。1992年，我国开始在国有中小企业试行年薪制。上海英雄金笔厂等3家企业在全国率先试行年薪制，当年，原劳动部经国务院同意颁发了《企业经营者年薪制试行办法》并在全国100家国有企业进行试点。

　　据不完全统计，1997年至今，全国实行年薪制试点的企业已达上万家，试点范围扩至大型国企。涉及深圳、湖南、湖北、河南等20多个省市。

　　今年6月，深圳市在七大国有市属一级企业试行年薪制，老总的收入被确定为9.6万至12万元的基本年薪。大连市起重机厂等7家首批试点单位的8位董事长、总经理，由于完成了2002年年薪制考核的各项指标，分别获得22万至47万元不等的年薪。

　　1999年，辽宁省营口市亿达电子公司被营口市列为5家年薪制试点企业之一。1年后，总经理倪永贵因经营有方拿到了6.8万元的年薪，今年年薪可能比去年增加70％，这是倪永贵第三次拿到年薪。据悉，辽宁省至今已有175家国有企业的经营者同倪永贵一样拿起了年薪。

　　年薪制尽管只是经营者的收入方式，但是却带来了企业效益的日益提高。

　　正在茅台酒股份有限公司发生的深刻变化印证了这一点。该厂从1998年到2002年4年间由于试行年薪制使销售收入从8个亿增长到25个亿。而云南省今年7月兑现首批试点企业经营者年薪，6家被评估的企业2002年度国有资产全部实现保值增值。部分经营者态度冷淡年薪制一度流产

　　近几年，国企经营者对年薪制有一个认识过程，集中表现在三个方面：一是担心职工不服，经营者亦底气不足；二是年薪制激励力度不够；三是激励形式单一。

　　年薪制在试行初期并不为大多数人所接受，国有企业经营者因担心内部职工攀比等原因，认为这是不能拿到桌面上谈论的事。杭州一家境外上市公司，董事会决定给董事长以10万元年薪，这在境外董事来看是很正常的，但却在股东大会上给否决了。一家实行年薪制的企业根据1998年企业经营状况，主要经营者收入可拿职工平均工资的7倍，但实际只拿了5倍左右。

　　辽宁省东北钢琴公司总经理张大鸣在企业实行年薪制的第一年就得到了14万元的年薪，然而面对公司从潜亏900万元到盈利121万元，职工平均工资从原来的年均6500元提高到7400元的变化，张大鸣觉得自己对得起这笔钱。就在几年前，对获得这笔高额年薪，连张大鸣自己都不敢想，可如今他手下的职工并没有说三道四。企业职工王秀荣说：“企业好了，我们的收入也高了，经理拿高年薪也是应该的。”

　　记者采访一些国有企业经营者，许多人认为年薪制激励力度不够，形式比较单一，拿到的收入并不比正在实行的资产承包责任制等的收入多。广州一家化工厂的经营者，1997年在实行承包责任制时，一年工资加承包奖可拿到69677元，而在实行年薪制后，一年也只可拿到69615元。

　　在年薪制设计中，为了不与职工收入有太大的差距，浙江省与多数地方一样，采用了封顶的做法。经营者基本年薪加效益年薪不得超过企业平均工资的7倍,奖励部分不得超过职工平均工资的3倍。由于企业经营难度较大，当国有资产减值时，企业经营者不但领不到效益年薪和奖励，反而要在基本年薪中扣除。企业资产每减值1％,按经营者基本年薪的25％予以扣除，直至扣完为止。有的经营者认为这样做风险太大,这在经济效益不太稳定的企业中尤为明显。

　　另外,年薪制看起来似乎较高，但实际上由于开了正门，堵了歪门,拿其他的收入就有点名不正、言不顺了,因此，不少企业经营者对年薪制态度冷淡。

　　经济界专家对已经试行年薪制的企业的实践分析认为，年薪制的实施对象不明晰、不规范；年薪与职工收入挂钩，总体水平低；企业之间的差距过小，大锅饭现象等因素也是制约年薪制推行的重要原因。因此，年薪制在一些地区不被人们看好，甚至试行了年薪制也名存实亡。

　　把钱拿在明白处

　　自从年薪制推动薪酬制度改革的做法试行以来，反对的声音一直存在。一些人士认为，在经营管理者已经享受诸多待遇的前提下，他们不应再比其他企业成员享受更高的薪酬。

　　然而，劳动和社会保障部的一项调查表明，国有企业经营者的薪酬普遍偏低，62％的国有企业领导正常收入低于两万元，激励和约束作用很差。所以，企业经营者在完成业绩考核指标后，理直气壮拿年薪是理所当然的。

　　国外企业对经营者的付酬方式大致有工资、奖金、职务消费、股票期权等几种基本形式。激励方式则从以外部激励为主转为内部激励和外部激励相结合，工人在财富分配中的地位得到了大大改善。适应生产的发展和科技的进步，工资形式也趋于多样化，奖金制度逐渐普及，管理人员的收入则具有一定的风险奖励和惩罚。从整个收入分配体制看，国外主要发达国家社会收入差距基本趋于稳定。

　　我国对企业经营者的激励方式也应该综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式。

　　分配制度应该贯彻“效率优先，兼顾公平”的原则。这样既能稳定管理者的队伍，又能最大限度地调动不同层面的职工积极性。

　　有关经济界人士认为，实行年薪制并不是搞活国企一用就灵的神丹妙药，但眼下却是协调国家、集体和经营者三者利益现实和有效的手段之一。看来，要在国有企业中普遍推行年薪制，首先要花大力气创造相应的外部条件和内部环境，要从推行年薪制的主客观条件着手，方能创造出适合中国国情的理想模式。

　　经济学专家还建议，对关系国计民生的基础性产业不宜搞期权激励，可推行年薪制；对沿海发达地区鼓励实行多种激励方式且应有较强的激励力度；对经济相对欠发达地区应以年薪制为主且与职工差别不能太大。激励与约束并重，考核和监控并行,激励能把经营者和企业的利益最好地连在一起，但激励和约束是捆在一起的，谈激励必须谈约束。没有约束的行为是不行的，没有监控约束的利益也是不行的。