周士君

　　如何建立领导干部引咎辞职机制，为那些在工作中存在严重过失或不适宜继续任职的领导干部疏通“出口”，是关系到为时下的干部任用机制注入生机和活力的重要举措。日前，四川省委出台了《四川省党政领导干部引咎辞职暂行办法》，并明确规定：领导干部存在严重过失或不当行为，虽没有触犯刑律，也必须引咎辞职；对应当辞职却未提出的领导干部，将直接免职。以此，来打造“为政平庸者下，决策失误者下，影响恶劣者下，群众不满意者下”的领导干部引咎辞职的“常态机制”。

　　为增强引咎辞职办法的可操作性，《四川省党政领导干部引咎辞职暂行办法》明确了何为“咎”的范围，规定了怎样“下”的程序。《办法》规定有9种情形的，领导干部要引咎辞职。这9种情形既包括日常考核中“不称职”者，也包括“对下属部门或人员管理监督不力，发生严重违法违纪等行为，造成严重后果或恶劣影响”者，更包括“弄虚作假、骗取荣誉，群众反映强烈，经组织查实认定不宜再担任领导职务”者。如此将“咎”的范围明确界定，较好地解决了引咎辞职在实际运作中的可操作性难题，同时这9种情形又有较强的涵盖性，几乎包括了领导干部须追之“咎”的方方面面，从而有效地保证了《办法》的较为宽泛的适用范围。

　　为了保证引咎辞职制度切实有效地运行，《四川省党政领导干部引咎辞职暂行办法》采取了官员主动引咎辞职与“责令辞职”相结合的运行机制。对那些应当辞职却未引咎请辞的领导干部，将采取“直接免职”的办法。因为仅仅有引咎辞职的相关办法，对那些组织认定其已不再适合担任现职应该主动引咎辞职而不辞职的领导干部，可能并无太大的约束力。而对这些少数“不识趣”的领导干部，通过一定的组织程序责令其辞职就更为有效。此举有利于促使引咎辞职制度成为一种“常态机制”。当然，此举也有强令引咎辞职的职务人“主动辞职”之嫌，甚至有违“引咎辞职”的本义。但在时下绝大多数官员还不适应主动承担责任，尤其是遇事相互推诿甚或大事化小、小事化了之风盛行的情况下，引咎辞职制度的正常运行就不可避免地遭遇一种难以逾越的“瓶颈”。故而限定一下引咎辞职的制度“底限”，才能确保该制度不会因为官员自身的“人为因素”而搁浅或“架空”。

　　在其它监督机制尚未完善，干部能上不能下、庸不让贤等症结难除的情况下，如何以强有力的舆论监督、社会监督为后盾，使引咎辞职制度成为一种“常态机制”，理应成为时下打造责任政府和诚信社会的应有之义。党的十六大报告指出，“要加强对权力的制约和监督，建立结构合理，配置科学，程序严密，制约有效的权力运行机制，从决策和执行的环节加强对权力的监督，保证把人民赋予的权力真正用来为人民谋利益”。而确保引咎辞职制度成为一种“常态机制”并使之卓有成效地实施，正是令权力受到有效制约的一种有益实践。