【事件】

　　技术工人王师傅，在原有企业不景气下岗后，通过招聘来到了山西忻州某民营密封件有限公司，被委任以组长职务，负责全组的质量技术工作。当时，公司的产值为30万元，他的月薪被定为1500元。3年后，公司的产值达到了300万元，成为全省先进民营企业，他所在的班组职工人数也由原来的17人增加到48人，可他的月薪仍为1500元。于是，认为自己的付出与回报没有形成科学比例的王师傅便向董事长提出要求加薪，但董事长却说，月薪1500元这在忻州市境内也算得上高工资，别不知足了。加薪要求被拒绝后的王师傅只好辞职走人。

　　最近，笔者陪同山西省总工会的同志在深入民企的调查中了解到，民营企业技工难留的现象越来越普遍。最近几年，忻州市的4家民营企业先后3次去太原人才劳务市场，招聘了47名技术工人。然而，截至现在，只有16名技工仍在，其余的31人已先后离去，招聘成功率仅达30％。通过最近一段时期的媒体报道，我们不断得到这样的信息：许多技术工人通过高薪聘请从国企跳槽到外企或者民企，可是从调查的情况看，跳槽到民企的技工现状并不乐观，其中许多人落脚片刻便又继续跳槽，苦苦寻觅着适合自己发展的用武之地。

　　那么，民企的技术工人为何难驻足？与国企相比，用人、用工、分配政策都相对宽松的民企为何难留技工呢？

　　[分析】

　　据调查，目前，许多民企还存在着不为工人办理养老失业保险、劳动时间普遍较长、劳动环境恶劣、劳动保护措施跟不上、缺少民主等诸多问题，而最终导致技工下决心离开的主要原因有：

　　把技工当“万金油”使用

　　其实，技术工人只是在某一个方面有一技之长或者有拿手绝活，并非“全才”。然而，一些民企却拿他们当“万金油”使用，觉得他们就应该什么活都会干，让他们全方位出击。在忻州31名离开民企的技工中，有位钳工技师就是因为老板除了让他干本行外还要求他干焊工而走人的；还有位锻工技师也是因为老板在他干锻工的同时又让他干铸造，自己不堪重负主动离去的。

　　不把技工当“人才”看待

　　有的民企，把技工招聘进厂后便把他们当劳动力使唤，虽然这些技工给企业解了燃眉之急，但企业仍觉得他们归根到底还是工人，算不上人才，仍按工人级别给予相应待遇。忻州一民企招聘的11名技工就是因待遇不高、经多次与老板交涉未果后集体提出辞职的。这11人走后，他们的工作一时难找人接替，企业因此蒙受了不少的损失。

　　所定薪酬无凭据、少公平

　　民企与国企不一样，给谁发多少工资，基本上无章可循，往往是老板说了算，标准就是老板对你是否感兴趣，根本谈不上科学公平合理。忻州一家民企，2001年招聘来的技术工人月薪是900元，而2003年招聘来的技术工人月薪则是1500元。市场上的招聘价位与企业使用价位没有实现科学对接，致使2001年招聘来的技术工人提出辞职。

　　缺少再培训、充电的机会

　　目前许多民企，不愿承担对职工培训、教育的责任，而是对技工进行掠夺性使用。一民企老板对有培训学习要求的技工说：我花大价钱把你们招来，就是看准了你们现有的技术，至于以后你们能否继续学习提高，那是你们自己的事情。而民企时间长、强度大的工作，又使得许多技工难有时间和精力继续学习。出于对未来发展的考虑，技工中不少人便选择辞职，到有继续培训机会的企业工作。

　　待遇明高暗低，有后顾之忧

　　民企招聘，开始都喊高薪，等招进去之后再看，实际则不然。从目前的情况看，像国企职工所享受到的比如定期体检、按时给缴纳养老保险金、建立住房公积金制度等这些技术工人最关心的福利，民企中都没有。现在身强力壮还可以，将来怎么办？许多技术工人一想到这些，就难再待下去，选择跳槽也就在情理之中了。

　　家族化管理使技工难有升迁空间

　　民企普遍规模较小，家族化管理目前还非常普遍，难免任人唯亲甚至“排外”，这种氛围，不利于技术工人的工作和成长。忻州有一家民企，中层以上管理人员全部由家族成员担任，招聘来的技工，只有听喝干活的份，即便表现再好，也难有升迁与重用的机会，因此，心理上产生的压抑感，最终选择离开。

　　民企要留住技术工人，首先要树立科学的人才观念，礼贤下士，广揽人才，不断提高现代化民企所需要的领导能力与管理水平，把技术工人当人才来对待，在他们的工资、福利、待遇、提升、养老等方面给予高度重视，特别是在民主管理方面，应虚心听取他们的建议与意见，让他们在民企感到既有干头又有奔头，惟有此，才会让他们诚心实意地留下来。