各尽所能、按劳分配的分配体制早已在我国宪法上确立，然而，在现实生活中，技术工人能者多劳、多劳而不

　　多得的现象却在许多企业存在，尽管各方努力、媒体呼吁，然而时至今日，这一问题仍没有得到很好地解决——

　　近日，重庆松藻煤电公司打通二矿实施关闭破产，大批有经验、有技术的老职工几天内就退出了岗位，使原本就难以为继的技工人才更加短缺，特别是一些技术含量高的特殊岗位人才尤为稀少。

　　人员大量裁减，工作难度增加，按理说这个时候最能体现技术工人的价值，可有些技术工人却不愿“出头”，究其原因，采煤队钳工小刘的话很有代表性，他说：“技术工人减少了，技术工作增加了，可技术工人的工资却没变。多劳没有体现出多得，有多少人愿意？”

　　调查了解得知，目前该矿由于关闭破产，正处于组织生产自救、进行人员重组的过渡时期，许多需要做的事情还没有腾出手来抓，所以在分配制度上仍沿袭了原有体制。而随着企业改制后出现的一些新情况，原来的政策需要在调查研究的基础上修订完善。

　　那么，如何让技工的分配政策到位呢？通过调查分析笔者认为，健全制度，规范管理，要让技术工人的价值在分配源头上得到体现，可否考虑推行技术工人等级薪酬制度，规定技工只要通过合法的培训机构培训，获得正规的技术等级，就可对照等级薪酬制度所规定的等级，享受所对应的待遇。

　　执行等级薪酬制度后，按照权利与义务相对应的原则，企业可以建立违约考核机制，考核内容包括相对固定的工作内容以及工作质量要求，对临时性岗位职责内的安排工作，则可以口头约定的形式进行。对超出职责范围或比较特殊的工作安排，在既符合操作规程，技术工人又力所能及的前提下，应有特殊的待遇政策，这个待遇既可根据安排工作的难易程度来确定，也可根据技工的技术等级来确定。