专访社科院工业经济研究所企业管理研究室主任黄群慧

　　国资委以一个政府机构的身份，来统一管理、考核191家企业，这种“有中国特色的企业考核办法”是否能够成功，关系到国有企业改革下一步的走向。黄群慧指出，这种“遥控”方式只会增加博弈成本，结果不是国资委过度干预企业内部事务，就是考核完全流于形式

　　国际先驱导报记者林坚报道 《国际先驱导报》：我们很早就在提要给国企老总实行年薪制，为什么现在才开始正式施行？

　　黄群慧：关于年薪制的讨论已经很长时间了，以前对于国有企业改革进行了很多探讨，包括承包制、年薪制、股份制等。大概从九四、九五年起，全国各地都有很多试点单位，我们那个时候就开始做这方面的研究。但是当时的缺点是由于各个企业之间千差万别，没有什么可比性，实行一个统一的办法来考核业绩、规定年薪明显是不可取的。我们在成都、绵阳等地调查的一些单位，有的把考核指标定得太细，一到年底要专门抽出十几个人来搞这个考核的事，成本太高了；有的指标又非常粗，基本只是原则性的，没有什么实际意义。

　　这次改革也只是针对中央直属的191家国企，因为现在我们国家的国有资产是分级管理的，因此省级以下的企业都不会涉及。这也是考虑到针对性的问题。其实我个人认为这还是多了，如果国资委管理的企业少一些，可以由所有者对经营者定一个考核标准，但现在这么多企业，每年都要由各个企业和政府之间进行博弈，成本太高了。

　　《国际先驱导报》：那考核的意义何在？

　　黄群慧：其实我们一直对国有企业都有考核，包括财政部有一个业绩考核指标司，甚至会有专门的软件来进行很详细的考核。我认为进行考核主要是提供了一个正确的业绩导向。以前我们的国企不是以经济指标作为主要目标，而是兼杂了很多社会、政治的目的，比如国企要解决就业，就不能随便裁人。

　　除了目标多元化之外，以前的国企制度还存在内部人员控制的问题。由于国企领导人属于干部体系，没有直接的报酬激励而只有“控制权激励”。他们的名义工资是非常低的，但是他们对企业有控制权，他们可以掌控这个企业的一切。这个权力有就什么都有，如果没有了就什么都没有了。为什么像褚时健这样的人非要在退休前捞一把，因为他在台上时虽然名义工资低但存在很多灰色收入，只要一退休就完全失去了。实行业绩考核体系和年薪制可以比较有效地解决这个问题。

　　《国际先驱导报》：考核体系不完善会出现什么问题？

　　黄群慧：一个企业是有长期目标和短期目标的，比如国外的年薪制往往是由多元化构成，比如会有固定年薪加上一些风险收益，发放形式上会用股权等多种形式把经营者和企业的长期利益联结起来。如果考核体系不完善的话很容易出现企业的短期化行为，比如规定一个企业每年达到一定的业绩就可以给经营者高薪，那经营者如果知道自己只会在这个企业干3年的话，他就会在这三年拼投入、拼效益把业绩做上去，而完全不管企业长远发展的规划。这样他在的三年可能企业业绩很好，但一走就不行了。我们以前的承包制为什么失败？就是因为经营者短期化行为太多。

　　《国际先驱导报》：我们的业绩考核体系借鉴了国外的一些先进经验，他们之间存在什么不同？

　　黄群慧：中国的这个考核办法和国外最大的不同点在于国外是由一个董事会来监督一个企业，而中国是由国资委代表191家董事会来监督191家企业。资产所有者如何有效地监督、激励经营者在国外也是一门科学，非常困难，因为即使是通过董事会这样的企业内部监督，还是会存在信息不对称问题。更不用说像国资委这样从企业外部来“遥控”考核、监督一个企业。这样很难有一些针对性比较强的措施。

　　《国际先驱导报》：这套考核办法具体实施起来可能出现什么问题？

　　黄群慧：国资委对企业的管理应该要有个度，不能太粗也不能太细。我以前看报道说连企业的成本也要被纳入考核，这就管得太细了。包括现在国资委全球招聘经营人才，其实这件事本身很好，但是由国资委出面来做是不合适的，作为资产所有者，就应该管企业一把手、建立一个好的企业制度、财务监督这样的事，而一个企业副总这么小的事不应该由国资委直接插手。

　　《国际先驱导报》：中国的国有企业老总还是由中央任命的。那么这个制度出来以后，会不会大家都不愿意去原先经营状况比较差的企业，而争着去效益比较好的地方？如何避免这种情况的发生？

　　黄群慧：现在中国企业存在的比较具体的问题一个是企业可比性差，虽然规定企业只在本行业内部比较，但是你怎么样来评估一个多元化、跨行业发展的企业？还有就是你说的有一些企业可能有一些历史遗留问题，我觉得这个就要靠经营者和政府进行单方面的讨价还价。前几天有报道说有十几家企业负责人都和国资委签订了责任书，我觉得这就是一对一讨价还价的结果。

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