国有企业的考核制度改革已经炒得沸沸扬扬，但是，如果不能解决国企经营的政企分开，那么这种改革能起到的效果将非常有限。因为它的考核标准首先就很难做到公正

　　国际先驱导报特约记者林非报道 中国第一汽车集团公司在成立几十年里，共累计上缴国家利税200多亿元。这个数字，是建厂之初国家投入的6亿元的30余倍；1999年，一汽实现利税为33亿元，而9名企业领导人的年收入总数才32万元。

　　国家审计署署长李金华向全国人大常委会汇报2002年度对中央骨干企业及其领导人的审计情况时指出，由于对企业领导人的业绩考核过多依赖收入、利润等指标，导致企业做假帐现象出现，虚增利润问题尤为突出。此外，由于领导干部的权力没有得到有效制约，少数人借机肆意侵吞国有资产。

　　这是我国当前国有企业的现实，也是下一步考核需要重点解决的问题。国有企业考核改革已经迫在眉睫。

　　国企老总的紧箍咒

　　2003年12月15日，国务院国有资产监督管理委员会公开发布《关于规范国有企业改制工作的意见》，对国有企业改制的全过程进行了规范。其中，对中央企业经营业绩考核被国资委列为明年的重点工作之一。此前，我国国有资产监管的重要法规——《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(以下简称《办法》)已经正式出台。

　　整个考核改革中，国有企业负责人施行年薪制最为引人注目。

　　12月16日，包括中国石油天然气集团公司、中国长江三峡工程开发总公司在内的首批20家中央企业已经和国资委签定了经营业绩责任书，责任书规定，对任期考核目标合格的企业负责人，国资委将兑现全部年薪；优秀者还给予相应的中长期激励奖金；而经营目标完成不了，国资委将根据具体情况对其进行扣减或延期薪酬，甚至解聘。据了解，首批20家中央企业签定的经营目标利润为367.7亿元，比今年预计实现利润增长7.8%。

　　一位业内人士指出，过去很长一段时期，对国企领导人往往套用党政领导干部管理办法，而不能针对企业及经理人的特点进行考评，因此也难以有效地对企业领导人进行约束和激励。国资委成立后，将建立企业经营业绩的考核办法作为使出资人到位的重要措施，无疑是一项制度创新。

　　国资委业绩考核局局长李寿生透露，《办法》的最大特点是考核与奖惩紧密挂钩。各中央企业的负责人根据企业和自己的实际情况提出经营目标后，国资委就要按年度和任期两种方式对其进行考核。如果负责人完成目标，可拿到年度薪酬奖励和任期中长期奖励；否则，就要根据具体情况进行扣减或延期薪酬，甚至对其不再任命、续聘。与以往考核方法相区别的还有，《办法》规定的考核对象是整个企业班子，而不只是企业的法人代表。

　　年薪制存疑

　　年薪制的即将施行随即引起了积极反响。企业家们普遍对此持积极态度。中国石油天然气集团公司副总经理郑虎表示，考核办法不仅使企业有了强的约束，强的激励，而且他觉得，这种办法对于长期地培养一批职业经理人将会起到很好的作用，将把经理人市场化，逐步打下很好的基础。

　　但是，年薪制到底能起到多大的作用？一部分专家对此提出了质疑。参与国有企业年薪制设计的国务院发展研究中心企业研究所主任陈小洪认为，如果企业没有良好的法人治理结构，不能很好地解决所谓的内部控制的问题，实施年薪制，很可能就变成经营者自己给自己发钱，激励与约束的目的便不可能完全实现。

　　劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南说，年薪制虽然是市场经济条件下企业经营者通行的收入分配方式，但在国企普遍推行尚有难点，国资委推行的年薪制是国企深化收入分配制度改革的方向。

　　一位国资委研究人员对本报记者说，由于国有企业本身的产权尚不明晰，政企分开还没有完全落实，在这种情况下，年薪制能起到的作用不容乐观。改革虽是件好事，但是如果不能有效地加以监督和控制，很可能会滋生新腐败。

　　国资委对这一问题显然也没有太大的把握。原国务院体改办经济体制改革管理研究所党委书记李保民就指出，“十六大提出三个结合，即管人、管资产和管事相结合，这是一个很大的难点，现在都没有完全落实”。

　　考核方法科学化待解决

　　据了解，《办法》是在调研了189家中央企业的基础上，历经数月，六易其稿而成。但是，担忧随之而来。很多人都认为，现在的国有企业涉及多个行业，分属不同类别，坐落在不同地区，经营状况也千差万别，如何才能制定出普适性的、统一的考核标准？另外一个疑问是，业绩考核是否能做到公正、规范和专业？

　　一位经济学者对此指出，这种困难性在于同一行业中的企业之间“个性化”的差别：这种差别有的是先天性的；有些是历史遗留的；有的是地区经济封锁导致全国性大市场迟迟不能形成造成的；有的是前任“腐败”遗留的；有的是地理环境造成的；也有的是前任(包括地方行政首长)决策失误甚至行政腐败造成的等等。谁都不会有疑义，老总的年薪按经营绩效进行直接考核最合理，可难就难在目前的中国，前面所列的外环境因素，对国企老总们的经营绩效影响极大，但这些外环境因素对不同国企实际经营绩效的负面影响程度很难做出定量的描述。

　　这位学者进一步分析道，国企改革至今，连头连尾计算已经19年整。迄今仍未能实质性解决国企经营者责、权、利三者关系的落实问题。究竟哪个环节有问题？他认为，只有在市场机制失灵的经济领域或社会公共服务领域，才必须设置国企。而其设置的理由，要么是控制国家经济命脉———确保国家战略利益和国家安全实现，要么提供市场资本不愿提供的公共服务。基于这个判断的客观实证性，设置国企的目标中，公共目标位居第一，其社会效益通常高于经济效益。说句大实话，国企老总们的酬薪考核指标，并不该以利润高低作为主要考核指标。这就是困惑近20年，我们都难以真正落实国企经营者责、权、利的主要原因。

　　打破“企业家和官员合一”的体制

　　事实上，新的国资管理体制，包括国有企业的考核已经在一些地方开始实行。在这一过程中，很多地方政府感到最难的一项工作就是对国资营运机构制定考核目标。一些国资营运机构负责人坦言，作为中间层的资产营运机构不是一个充分市场竞争的企业，还带有一定政府管理职能，因此仅仅对其进行保值增值的量化考核是不客观的。　

　　为了避免在考核中出现弄虚作假的现象，国资委已经开始了会计制度的改革。8月底，国资委发文要求国有企业在三年内完成《新企业会计制度》的执行工作。鉴于新会计制度对资产的缩水力度，财政部推行新规的步伐一直比较谨慎。目前国企要用新标准管账还要经过一系列审批程序，给主管机关申报的材料里必须包括执行新会计制度的预计后果。同时让国企用三年时间操作财务转轨，也是给它们一个调整的空间。

　　但是，这些措施是否能得到落实，目前尚无定论。中央党校经济学部副主任王东京教授在接受记者采访时表示，国有企业负责人会更多地以党政干部的身份出现，他们的“命运”掌握在政府官员手中，形成了前者对后者的依附感和对“官场”的依附感，因此，他就不可能成为一个真正的企业家。

　　复旦大学经济学院教授华民在谈到这一点时也深有感触。他认为：“国企负责人的职位应向全社会开放，公平公开竞争。如果还是过去那种指派方式，只要级别够，局长做得，总裁也做得，那么局长一年只能拿几万，做企业老总却可以拿几十万？”

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