企业要发展，人才是关键。但目前一些企业还存在人力资源浪费和员工流失严重的现象，如何建立一个利于人才培养并人尽其才的用人机制刻不容缓——

　　企业要发展，人才是关键。当前，人力资源已成为企业在竞争中掌握主动权必须争取的第一资源。但是，一个企业如果没有好的用人机制，即使拥有人才，也不能充分发挥作用，企业竞争力就会被消减。因此，建立一个利于人才培养并人尽其才的用人机制极为重要。

　　但目前有的企业，特别是一些国有大中型企业还存在着人才资源浪费和员工流失严重的现象，如由于岗位与能力不匹配，存在大才小用、小才大用、有才不用现象，致使有的员工产生怀才不遇的抱怨情绪；因缺乏有效的激励机制，导致员工积极性不高；因个人难以把握今后的职业发展道路和前途，而没有明确的奋斗目标等，影响了员工积极性和潜能的开发。显然，认真探索调动员工的积极性、主动性和创造性的新的管理方法和载体，已成为摆在企业面前一个现实而紧迫的课题。

　　员工职业生涯管理正是在这样的背景下日益浮出水面的。所谓职业生涯管理，就是指企业和员工之间通过互相沟通，使员工认识到自己的长处、短处和潜能，以及企业的需要和发展目标，使企业了解员工的职业兴趣和愿望，结合员工和企业的需要，帮助员工制定切实可行的个人职业发展的计划、目标和远景，从而实现员工的职业目标和企业发展目标的统一，使员工在满足自身愿望、实现自我价值的同时也为实现企业的目标充分发挥聪明才智。职业生涯管理不仅是人力资源的一种管理方式，也是企业开展思想政治工作的创新载体。

　　职业生涯管理一般分为“生涯计划”、“生涯发展”、“生涯管理”三个层面的内容。“生涯计划”主要是员工个人的发展目标和发展道路，这种发展目标和发展道路不仅是员工个人的需要，也是企业组织的需要。“生涯发展”就是生涯计划的实施，是通过组织和个人的共同努力，实现员工个人人生目标或理想。“生涯管理”是针对企业组织而言的，即企业组织帮助全体员工制定其生涯计划和帮助全体员工生涯发展的一系列活动。

　　那么，如何才能有效推行员工职业生涯管理呢？员工职业生涯管理是一种更多考虑员工人才职业发展的管理方式，它是一个综合性的系统工程，涉及企业发展计划的制定、员工个人档案的完善、员工的培养、奖惩激励机制的建立等具体工作。

　　首先，建立科学合理的企业发展目标。企业在设置发展目标时，应认真研究、分析所处内、外部环境及员工的整体素质水平，将企业的发展目标设在经过艰苦努力能够达到的目标水平上来；并把各种员工的价值追求和才干与企业的发展目标有机地统一起来，增强企业对员工的凝聚力。

　　其次，建立员工个人素质档案，掌握员工综合情况，有针对性地制定员工职业生涯计划。科学合理的生涯计划可以使员工有一个明确的奋斗目标，目标设得过高或过低都不能起到理想的激励作用。建立员工个人素质档案，充分了解员工的能力素质和思想需求，是企业帮助员工设计职业生涯计划的前提。企业按照员工确定的职业生涯发展方向，进行目标分解，并根据员工的建议提供和设置工作岗位及职责，量体裁衣地为每个员工制定出个人职业生涯计划。

　　第三，在职业生涯管理过程中，企业应积极参与和帮助员工完成职业生涯发展。员工职业生涯管理既是帮助员工成长的手段，也是挽留员工的机制，企业应允许和帮助员工建立起在本企业内部的发展目标。一是要针对员工的生涯设计，企业有目的地对员工设定培养计划和内容，帮助员工实现自身价值；二是企业应建立员工使用激励机制，提升员工与企业共同实现发展目标的主动性。企业应利用经济利益、权利地位等有效激励方式进行奖惩兑现，肯定员工的工作业绩，帮助员工找出工作差距，指明前进方向，激发员工努力进取的事业心；三是企业应健全和完善职业生涯管理考核评价体系，允许和帮助员工适时修改职业生涯设计，打通各类员工队伍之间的交流渠道，对员工及时进行职务调整和轮岗交流，开辟有利于员工职业生涯发展的“快车道”；四是企业要对员工加强持久的企业文化教育，在企业和员工的生涯发展中，形成共同的团队精神和价值观；五是应重视对员工的情感培养，为员工的职业生涯发展带来一种归属感，使企业成为员工能够永续生存、经营的沃土。

　　总之，在当今人才竞争日益激烈的情况下，企业只有在事业留人、感情留人和待遇留人等方面狠下功夫，才能充分挖掘员工的聪明才智，广泛调动各方面人才的积极性，把优秀人才集聚到企业中来，为企业创造资源和持续发展注入强大的生命力。