作者：杨淦

　　从2004年1月1日起，中央企业实行年薪制，并逐步加入长期激励机制。与此同时，一些地方，比如深圳、重庆等，已经出台了实施年薪制的相关办法。这使得有关国企经营者的激励问题再次凸显出来。

　　目前，国有企业既存在着约束不力的问题，也存在着激励不足的问题。相当一部分国企经营者的收入与企业的规模和经营业绩脱节，水平偏低，使企业经营者的积极性难以得到充分调动和发挥。

　　一般而言，对经营者的激励，不外乎三个方面：产权激励、收入激励和精神激励。发达市场经济国家在向现代公司制发展的过程中，为在资本所有者与经营者之间建立制衡关系，对经营者建立有效的激励和约束机制，也采取了年薪制、持股分红、股票期权等形式。

　　所以，当前，在经济效益较好的企业可以考虑根据经营者的业绩对其实行年薪制和风险收入，这是调动企业经理层积极性的有效途径。在一些上市公司，年薪由出资人在招聘经营者时，根据经营者所承担的经济责任和管理难度，以合约的形式来确定；风险收入(包括股票赠予、股票期权等)则由企业的效益而定，它直接受企业规模、所在行业、经营者的从业经验、市场环境等因素的影响。

　　这里主要谈一谈年薪制。年薪制本身既有激励作用，又有约束作用。对于股份制企业，年薪制的激励对象是董事长和总经理。由于董事长主要负责资产的保值增值，总经理主要负责利润的增长，所以，董事长的年薪主要根据净资产变动指标来确定，总经理的年薪主要根据利润变动指标来确定。不过，由于年薪制是以一个生产经营周期，即以年度为单位确定经营者报酬的收入分配制度，也就容易使经营者在任期到期时采取短期化措施，以获取高额报酬；同时年薪制的业绩指标容易受到宏观经济波动、市场环境等不可控制因素的影响，造成经营者报酬计算的偏差。另外，经营者的年薪、津贴和奖金都是以现金形式发放，年薪与津贴按规定应列入企业成本，奖金则从税后利润中支取，这也相应降低了企业资产利润率和股东权益。

　　实践证明，年薪制和期权制等是建立经营者激励机制、保障所有者权益的重要手段。但从发达国家的经验看，这种分配方式的改革是需要有一定前提和条件的，包括：要形成比较完备的经营者和经理人市场；要有科学的业绩评价体系；出资人一定要到位；经营者的新酬必须由出资人或出资人代表来决定，不能由经营者自行决定。从当前的情况看，争论在于大中型企业要不要实行此项变革。笔者以为，尽管这项变革对于大中型企业来说难度较大，需要按市场化思路进一步探索，但可以在中央的总体要求下，率先在中小企业进行试点。

　　然而，值得注意的是，一些地方不管是否具备条件，就在国有企业中大面积推行经营者收入分配年薪制和期权制。比如，一些企业试行年薪制缺少科学的核定，经营者自己给自己定工资，与职工收入差距过大。有的企业经营亏损，发不出职工工资，经营者照样拿高薪；一些企业在进行经营者持有股权分配方式的试点时，经营者持股高达数千万股。经营者持股的股金，有的违规采取由企业担保向银行贷款或以股权抵押向银行贷款和向企业借款等方式筹资购股。这种“空手道”购股方式，风险完全由企业或银行承担，企业搞得好，经营者自己可以分得高额红利；企业搞得不好，经营者自己也没有任何损失。还有的企业采取“送、配、奖”等方式，使国有资产被经营者无偿占有。

　　鉴于目前不少经营者还不是来自市场竞争，公司法人治理结构还不规范，激励的办法只能是过渡性的。也就是说，年薪制必须建立在对经营者经营业绩的科学核定和严格考评基础上，坚持先考核，后兑现，经营者应切实承担起对国有资产保值增值的责任，维护企业和所有者权益。股权、期权制则必须建立在企业产权制度比较完善、市场运作比较规范的基础上，而目前我国的资本市场还不完善，建立期权制的许多问题，如期权如何按市值进行估算，如何与经营者的业绩挂钩，如何进行有效的监管等等，都还没有解决，在这种情况下，期权制的试点需要特别慎重，不能盲目效仿，更不能刮风。

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