一位工会主席的四年诉讼

http://www.sina.com.cn 2004年01月10日10:01 工人日报天讯在线

　　2003年12月26日上午，海南省海口市劳动争议仲裁委员会、省人事劳动厅、省总工会、海口市总工会的有关人员召开联席会议，研讨海口市金盘工业开发区工会联合会主席庄应和被解除劳动合同一案。

　　1999年8月3日，庄应和接到其所在单位金盘公司内退通知书，要求其提出书面申请内退，并终止了他的在岗职工身份及待遇。

　　2001年1月10日，庄应和向海口市新华区人民法院提起民事诉状，要求恢复在岗职工身份及待遇。5月21日，法院以超过诉讼时效为由，判决驳回诉讼请求。

　　2001年11月14日，海口市中级人民法院以工会主席属于兼任职务，不属于法院审理民事案件的范围为由，二审驳回上诉。

　　2002年9月28日，庄应和向海南省高级人民法院提出申诉。2002年11月20日，高级法院下达复查立案通知书。2003年7月1日，高级法院驳回申诉。

　　2003年7月7日，金盘公司通过《海南日报》向庄应和公告送达解除劳动关系通知书。

　　2003年7月30日，庄应和向海口市劳动仲裁委提交了要求裁定金盘公司解除其劳动关系违法，撤销金盘公司的非法决定；依法恢复其职工身份和应享受的工资、奖金、福利待遇的仲裁申请书。

　　2003年11月6日，海口市劳动仲裁委开庭审理了庄应和与金盘公司解除劳动合同纠纷一案。

　　2003年12月26日上午，海南省海口市劳动争议仲裁委员会、省人事劳动厅、省总工会、海口市总工会的有关人员召开联席会议，研讨海口市金盘工业开发区工会联合会主席庄应和被解除劳动合同一案。这次研讨会的召开使庄应和似乎见到了一丝曙光。

　　工会主席：反映职工呼声

　　1994年，海口市金盘工业开发区工会联合会主席庄应和所在金盘公司的一位领导在购买汽车问题上引起职工不满，多次向时任公司行政部主任、职工监事、工会主席庄应和反映。庄应和向领导提出改进意见。

　　“当时那位副总很不高兴，此后对我的工作百般挑剔。1999年上半年公司进行机构改革竞选上岗我落选了，因为分管副总有权力决定自己所分管部门的主管。”庄应和回忆起当时的情况显得有些气愤。

　　1999年8月3日，庄应和接到公司通知：“根据公司《待岗人员管理办法》规定，你符合内部退休条件。如你同意办理内退，请提出书面申请，报公司领导审批。”庄应和没有向公司提出申请，但公司却将其按照内退人员对待。

　　庄应和认为：根据国务院《国有企业富余职工安置规定》第九条的规定“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出岗位休养。”当时我50岁，公司把我划定在内退范围显然违反规定。我1993年起一直担任开发区工会联合会主席，1996年经公司职工代表大会推举为公司监事会第二届职工监事，1999年5月17日当选第三届监事，任期至2002年5月27日。企业在我当选后三个月的1999年8月3日通知我内退，难道工会主席、职工监事，企业能够随意解聘吗？

　　一审法院：案件超过诉讼时效

　　事发后，庄应和向海口市总工会、海南省总工会汇报自己的遭遇，海口市总工会副主席、海南省总工会法律保障部和研究室的负责人几次同金盘公司领导协商，公司领导以再研究为由始终拖着不办。

　　2001年1月9日，庄应和向海口市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委以超过时效为由，发出《不予受理案件通知书》。

　　庄应和于接到不予受理通知书的次日，向海口市新华区人民法院提起民事诉讼，要求判令金盘公司恢复其在岗职工身份及待遇。海口市新华区人民法院依据《劳动法》和最高人民法院2001年3月《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，以“当事人的仲裁申请超过六十日期限……又无不可抗力或者其他正当理由”为由，驳回其诉讼请求。

　　2001年6月20日，庄应和以自己与金盘公司的劳?叵狄恢贝τ诖嫘刺皇∈辛郊豆せ岢腥稀⒅С制涔せ嶂飨⒅肮ぜ嗍碌匚坏暮戏ㄐ裕唤鹋坦救匀槐Ａ羲陌旃∷鞍旃溃湟恢鄙习啻邮鹿せ峁ぷ骱图嗍鹿ぷ鳎嬖谑率道投叵滴桑蚝？谑兄屑度嗣穹ㄔ禾崞鹕纤摺?

　　庄应和代理人认为：我国《劳动法》规定的仲裁时效是“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”，但并未规定民事诉讼时效。最高人民法院在1997年“全国劳动争议案件审判工作座谈会”和“1999年全国民事案件审判质量工作座谈会”文件中，均将其确定为“新类型的民事案件”，在实践中按《民法通则》规定的两年期判定和审理。《劳动法》确立了受理劳动争议案件的一般原则，即人民法院受理劳动争议案件，必须以劳动争议仲裁作为前置程序，“劳动争议仲裁委员会以超过60天申请仲裁期限不予受理的，劳动者不服，在法律规定期限内向人民法院起诉，人民法院应予受理。”本案提起诉讼是2001年元月，离两年的时效还差半年，并未超过上述时效规定。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》是在2001年3月，该案发生之时，《解释》并没有问世，对案件没有溯及力，一审判决适用法律错误。

　　中级法院：工会主席待遇不属审理范围

　　2001年11月14日，海口市中级人民法院作出民事判决：庄应和与金盘公司之间的劳动关系尚未解除，但因进行机构调整，庄应和在竞聘上岗中落选，又未参加普通员工的上岗竞聘，因而成为待岗人员。本案中，庄应和的诉讼请求主要系以其担任金盘公司监事会监事、海口金盘工业开发区工会联合会主席的职务，要求金盘公司给予其部门经理的待遇。因庄应和担任监事会监事、海口金盘工业开发区工会联合会主席属兼任职务，且兼任的上述职务究竟应享受何种待遇，不属于法院民事案件的审理范围，本院不予审理……

　　1999年8月，金盘公司因庄应和竞聘落选，向其发放待岗工资，上诉人直至2001年1月9日才向海口市劳动争议仲裁委员会提出申请，该仲裁委员会作出超过申请时效不予受理的决定，对待岗问题的申请时效的起算时间应从金盘公司决定上诉人待岗给其发放待岗工资的时间起算。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，庄应和的申请确已超过仲裁期限，又无不可抗力或者其他正当理由，依法驳回其诉讼请求。该解释对未审结的案件均可适用，庄应和的上诉理由不成立，驳回上诉，维持原判。

　　工会主席的待遇问题，是否属于法院民事案件的审理范围，记者电话采访了北京翔实律师事务所郭兴昌律师。

　　郭律师认为：工会主席待遇实际上就是工资，工资又称作劳动报酬，是劳动关系中的核心，也是劳资双方谈判和签订、变更、终止、解除劳动合同的基本内容。《劳动法》作为调整劳动关系的法律规范，专门辟有工资一章；《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条明确规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。”前劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十五条明文规定：“劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动仲裁机关申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”由于我国目前还没有专门的劳动法院或劳动法庭，因此最高人民法院明确授权，劳动争议案件由人民法院的民事审判庭受理。由此不难看出，工会主席的待遇属于人民法院的受理范围，二审法院的说法站不住脚。

　　庄应和不服海口市中级人民法院的判决，于2002年9月28日向海南省高级人民法院提起申诉。

　　高级法院：驳回再审申请

　　2002年11月20日，海南省高级人民法院下达了复查立案通知书，决定立案复查。2003年7月作出驳回申请再审的通知书。

　　通知书认为：根据《劳动法》第82条的规定，仲裁申请应自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出。本案仲裁申请期限应从1999年8月金盘公司取消庄应和原享受的部门主任（经理）级工资待遇时起算六十日内申请仲裁，但庄应和直到2001年1月劳动争议发生过了两年才向海口市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申诉，明显超过了法定的六十日仲裁申请期限。

　　海南省高院还认为，仲裁申请期限与诉讼时效是两个不同的法律概念，法律有关诉讼时效的中止、中断规定不适用于仲裁申请期限。虽然前劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》中规定有仲裁申请时效中止的内容，但根据该规定，仲裁申请时效中止，只能是当事人和企业劳动争议调解委员会在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。庄应和申请提出两级工会的调解显然不是上述规定的企业劳动争议调解委员会的调解，而且提出从1999年发生劳动争议时到向法院起诉后，省、市两级工会仍在进行调解也明显不符合上述规定中的中止期间最长不得超过三十日的规定。故一、二审判决认定庄应和提出仲裁申请超过法定仲裁申请期限是正确的。

　　最高人民法院有关适用劳动法的司法解释，虽是在本?敢簧笃诩淇际┬校独投ā吩缭诒景噶盖熬鸵压际凳罡呷嗣穹ㄔ河泄馗梅ǖ乃痉ń馐褪视糜谡谏罄碇械陌讣⑽薏坏薄2祷刈偷脑偕笊昵搿?

　　2003年12月25日，庄应和在接受记者采访时表示：前《劳动部办公厅关于仲裁裁决生效前企业能否对职工再行处理的复函》明确指出，“企业不服劳动争议仲裁委员会仲裁裁决，在法定时效内起诉到法院后，又以原事实和理由对职工再次处理，如果职工对企业的再次处理不服，可以向劳动争议仲裁委员会申诉。只要该劳动争议符合受案范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。”

　　庄应和认为：本案发生期间企业对其工作进行了多次“再次处理”，且公司最后再研究、再处理的时间是2002年5月，即申请人提起诉讼16个月之后；从那时以后的60日内提起仲裁申请并不超过仲裁时效。

　　公司：解除工会干部劳动关系

　　1999年8月，庄应和与企业发生纠纷后就没有领过一分钱工资，但是他仍然坚守在自己的工作岗位上，完成上级工会下达的各项任务，并自1997年连续5年被海口市总工会评为“优秀工会干部”。

　　2003年7月7日，金盘公司在《海南日报》上刊登《公告》宣布解除包括庄应和在内的39人的劳动关系。

　　2003年7月30日，庄应和就被解除劳动关系一事向海口市劳动仲裁委员会递交了劳动仲裁申请书，要求裁定撤销金盘公司错误决定，恢复他的职工身份和应享受的工资、奖金、福利待遇。

　　金盘公司在9月25日向海口市劳动仲裁委员会作出的答辩中称：庄应和是该公司的待岗员工，待岗期限已超过三年；劳动合同所依据的客观情况发生变化，公司经营发生巨大困难；海口市金盘工业开发区工会联合会为金盘工业开发区区域性的工会组织，直接隶属于海口市总工会，并非金盘公司的基层工会组织；庄应和是另一独立法人即海口市金盘工业开发区工会联合会的工会主席，与其作为金盘公司一名普通职工并没有必然联系……金盘公司解除与庄应和的劳动关系，并不影响庄应和继续担任海口市金盘工业开发区工会联合会的工会主席职务；庄应和作为金盘公司内部普通职工，公司依法解除内部职工的劳动关系，属企业自主经营范围内事务，不属于《工会法》所禁止的范围。

　　庄应和的代理人认为：企业的答辩是对《工会法》和事实的严重歪曲。金盘工业开发区工会是在海口市委和省总工会的亲自过问下成立的，有海口市工会的批准文书为证。我国只有一个统一、合法的工会组织，这就是中华全国总工会。所有合法工会组织都是中华全国总工会设在地方、产业、基层的下级组织，法律从未授权金盘公司自行组织工会和决定工会领导人。确保工会组织的法律地位和支持工会干部正常行使权力，以及承担工会干部的工资、奖金和福利，是法律赋予包括金盘公司在内的所有企事业、机关行政方的义务，这是我国的政体和法制决定的。金盘开发区工会作为金盘开发区全体职工合法权益的代表者，与作为金盘开发区开发、建设、管理者的金盘公司之间，在劳动关系领域存在着协商、监督、谈判以及签订劳动合同的关系。庄应和身为工会主席，是依照法律与章程行使权力的负责人，如此安排庄应和待岗，解除双方间的劳动关系，是违反《工会法》的行为。

　　2003年12月26日上午，海口市劳动仲裁委邀请海南省人事劳动保障厅、海南省总工会和海口市总工会、海口市总商会的有关人员，与海口市劳动仲裁委相关人员一同研讨海口市金盘工业开发区工会联合会主席庄应和被解除劳动合同一案。在经过两个多小时的研讨后，大家一致认为工会主席在依法免职之前不能解除劳动合同。

　　:《工会法》第十八条：“基层专职工会主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。”

　　第五十一条：“违反本法规定，对依法履行职责的工会工作人员无正当理由调动工作岗位，进行打击报复的，由劳动行政部门责令改正、恢复原工作；造成损失的，给予赔偿。”

　　《海南省工会条例》第10条：“工会主席、副主席任期未满，确因工作需要变动的，应当在作出决定之前征得本级工会委员会和上一级工会同意。”

　　质疑60日仲裁时效杨维松

　　《中华人民共和国劳动法》第82条规定劳动者发生劳动争议后，提起仲裁的时效期间是60日。按照法律规定，结合劳动争议案件数量多、标的小、案情简略的特点，为了节约诉讼成本和审判资源，我国把政府劳动部门的劳动争议仲裁作为诉讼的前置程序，也就是说对于劳动争议只有不服仲裁结果或仲裁不予受理的才能到法院诉讼。

　　2001年3月22日，最高人民法院审判委员会通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”

　　这就提出一个问题，《劳动法》第82条所谓的劳动者争议发生之日，是指当事人知道或应当知道权利被侵害之日。其立法初衷是提高仲裁部门办事效率，减少案件的积压。然而，由于劳动关系的特殊性，劳动者与单位发生劳动争议时往往先通过行政途径或内部反映的方式寻求保护，加之用人单位与劳动者之间存在一定隶属关系，职工因害怕报复不愿与单位搞僵，未能在规定的时间内申请仲裁，造成权利的丧失。我国《民法通则》规定的诉讼时效期一般为2年，我们可以清楚地看出《劳动法》在劳动者维权的时效上与《民法通则》规定的普通公民诉讼时效期一般为2年应享有的合法权利发生冲突，现实中仲裁申请时效已经成为维护劳动者利益的羁绊。

　　诉讼时效是一个法律专用概念，意思是说如果你的权益受到侵害，本来有权讨回公道，但如果超过法律规定主张权利的期限，又没有合法原因，便会丧失“胜诉权”。仲裁机构、法院会“依法驳回其诉讼要求”，也就是说在超出诉讼时效的情况下，你有打官司的权利，但没有赢官司的希望，这叫“过期作废”。

　　对于这个问题，《中国劳动保障报》2000年11月30日刊载的《劳动法》疑难问题研讨会综述谈到：劳动争议仲裁部门和人民法院在处理劳动争议时应引入民法的有关规定，对于劳动者有证据证明曾向单位提出请求，或到行政部门信访举报的，应当按照民法有关诉讼时效的规定，劳动争议申诉时效可以中断，在处理劳动争议时，仲裁部门应当适用60天的时效规定，而法院应当按照民法通则时效两年的规定来审理。

　　但最高法院司法解释第三条将劳动者实体权利的诉讼时效由两年缩减到60天，这实际是将节省诉讼成本的良好初衷转变成使本应受到保护的劳动者反倒因该规定丧失维权的可能，违反了劳动法保护弱者权益的立法精神。

　　目前学术界比较权威的一种说法是，根据劳动法第79条的规定，劳动争议仲裁是提起诉讼的必经程序。仲裁是诉讼的前置程序，应理解为只要当事人向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，无论仲裁机构作出何种仲裁结果，当事人不服向法院起诉，法院都应受理。无论仲裁机构作出什么处理结果，对当事人来说都行使了申请仲裁的权利，从程序上都经过了仲裁机构，因而也就具备了向法院起诉的前提条件。因而，对于仲裁机构决定不予受理的劳动争议，当事人不服，向法院起诉的，只要自当事人收到不予受理的决定书或通知书到起诉不超过15天，法院就应当受理。法院受理后，对案件的审理适用《民法通则》关于时效的规定，劳动者应该享有《民法通则》关于时效规定的权利。

　　第一，《劳动法》源于《民法》。起初，劳动者与雇主之间的权利义务是由双方自由约定的，这一法律关系当然是民事法律关系，双方的争议也按民事纠纷来处理。劳动争议诉讼仍然属于民事诉讼的范畴。进行民事诉讼，除特别法有规定的以外，均应适用民法通则关于诉讼时效的规定。现实中法院处理劳动纠纷也是由民事审判庭审理，民事审判在处理民事纠纷中的劳动纠纷怎么可以以60日时效对抗《民法通则》关于公民主张民事权利的时效为两年的规定呢？

　　第二，特别法优于普通法是指普通法与特别法对同一问题都作出规定的情况下，特别法对特定的法律关系优先适用。而以《劳动法》关于“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”的规定可以看出，《劳动法》所规定的仲裁申请时效不是向法院提起诉讼的诉讼时效。作为特别法的《劳动法》对诉讼时效并未作出规定，因而，在审理劳动争议案件时，应当适用民法通则关于诉讼时效的规定。因此，对于劳动争议仲裁委员会因超过仲裁申请时效不予受理的劳动争议，只要从当事人收到不予受理决定书到其向法院起诉不超过15天，自其知道或应当知道其权利被侵害之日到提起诉讼不超过2年，或虽超过了2年，但有诉讼时效中止、中断等情况，就不能以其请求已超过诉讼时效为由而予以驳回。

　　第三，从我国设立劳动争议案件的处理程序来看，是一裁两审，且将仲裁作为诉讼的必经程序，这主要是为了切实保护当事人的合法权益。对于仲裁机构因当事人的仲裁申请超过仲裁申请时效等不予受理的劳动争议案件，按照最高法院法释（1998）24号批复的精神，法院亦予以受理。最高法院之所以作出这一司法解释，是为了切实保护劳动争议当事人的实体权利。

　　第四，对于超过仲裁申请时效，是否有不可抗力或其他正当理由的审查，是劳动争议仲裁委员会的职权，对此，《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定是非常明确的。因此，有不可抗力或其他正当理由，是劳动争议仲裁委员会应受理的依据，而不是法院对劳动争议案件是否受理的依据，劳动争议仲裁委员会受理与否，法院都应受理。

　　总之，在劳动法律法规对劳动争议案件的诉讼时效作出规定之前，法院审理劳动争议案件，应当执行民法通则关于诉讼时效的规定，在审理中，也无需再去审查当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁是否超过仲裁申诉时效，以及有无不可抗力或其他正当理由。这是由民法通则这一基本法的效力所决定的。